NORMATIVA LABORAL EN ESPAÑA

Normativa laboral

En Canarias se cumplen los mismos requisitos, tanto a nivel de tipos de contratación, convenios colectivos y sueldo mínimo interprofesional que a nivel nacional. Igualmente, aplican, los mismos tramos de cotización a la Seguridad Social por trabajador, tanto por cuenta propia como por cuenta ajena. 

Las principales características son:

• Jornada laboral de 40 horas semanales.
• 30 días naturales de vacaciones al año.

La variación anual del salario mínimo interprofesional es fijada por el Gobierno de España: 

• Año 2022: 1.000 euros/mes.

La Ley que regula las relaciones laborales en España y en Canarias es el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Es la norma principal, que rige, los derechos de los trabajadores en España.

En los últimos años, la normativa laboral española se ha ido adaptando y modernizando a través de modificaciones legislativas que la han ido flexibilizando con el fin de dinamizar el mercado laboral para favorecer la empleabilidad y la inversión. Asimismo, dicha normativa ha incluido importantes avances en derechos sociales y en materia de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

Aspectos generales de la legislación laboral española:

Con carácter general, queda prohibida la discriminación en la contratación o en el lugar de trabajo, por razones de sexo, estado civil, edad, raza, clase social, religión o ideología política, afiliación o no a un sindicato o derivada de las diferentes lenguas oficiales de España. 

La edad mínima de contratación es 16 años y existen ciertas normas especiales aplicables al trabajo de menores de 18 años (quienes, por ejemplo, no pueden realizar horas extraordinarias o trabajar por la noche).

Modalidades de contratación:

Los contratos se pueden celebrar por escrito o verbalmente, salvo en los casos en que expresamente se establezca que es obligatoria la forma escrita del contrato (por ejemplo, es el caso de los contratos temporales, los contratos a tiempo parcial, o los contratos formativos).

De no observarse esta exigencia formal, el contrato se entiende formalizado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre lo contrario. Las empresas deben entregar a la representación legal de los trabajadores (de existir la misma) una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito (con excepción de los altos directivos).

Asimismo, las contrataciones deben comunicarse a los servicios públicos de empleo en el plazo de diez días desde su concertación. Existen diferentes tipos de contratos, entre los que cabe citar los siguientes: indefinidos, temporales o de duración determinada, formativos, a distancia o a tiempo parcial.

En la página web del Servicio Público de Empleo Estatal se puede acceder a un asistente virtual de contratos de trabajo que, partiendo de cuatro bloques básicos de contratos de trabajo (indefinido, temporal, de formación y de prácticas), sugiere y confecciona el modelo de contrato de trabajo que mejor se adapte a las peculiaridades de cada contratación.

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Los empresarios pueden modificar de forma sustancial las condiciones laborales de los empleados (jornada, horario, salario, funciones, entre otras) siempre y cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y se respete el procedimiento legal previsto (preaviso de 15 días en caso de modificación individual o periodo de consultas con la representación de los trabajadores en caso de modificaciones colectivas). 

Adicionalmente, existe un procedimiento específico para no aplicar condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo vigente (ya sea de sector o de empresa) cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tratándose de condiciones establecidas mediante la negociación colectiva, su no aplicación exige mantener un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y sólo se podrán dejar de aplicar las condiciones si se alcanza un acuerdo o se recurre a los procedimientos legalmente previstos (arbitraje, por ejemplo, o a través de la Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos).

El acuerdo deberá determinar las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

Extinción de los contratos de trabajo:

Despidos: 

Un contrato laboral puede extinguirse por determinadas razones que normalmente no originan un conflicto, tales como, mutuo acuerdo, expiración del término contractual, muerte o jubilación del trabajador o del empresario, etc.

Para el caso de extinción por parte del empleador, existen tres supuestos principales de despido del trabajador:

• Despido colectivo.
• Causas objetivas. 
• Acción disciplinaria.

Calificación del despido:

Un trabajador despedido por cualquier causa objetiva o disciplinaria puede recurrir la actuación de la empresa ante los órganos jurisdiccionales del orden social, si bien es obligatorio acudir previamente a un acto de conciliación entre trabajador y empresario, en el que se debe intentar alcanzar un acuerdo. Este acto de conciliación se lleva a cabo ante un órgano administrativo de mediación, arbitraje y conciliación. 

Contratación de altos directivos:

Existen normas laborales especiales aplicables a ciertos tipos de trabajadores, entre las que cabe destacar la relación laboral especial de los altos directivos, regulada en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto. 

Un alto directivo es un empleado que tiene amplios poderes de administración y gestión relacionados con los objetivos generales de la empresa, y que ejercita sus facultades con autonomía y plena responsabilidad, respondiendo únicamente ante el órgano superior de gobierno y administración de la compañía. 

Las condiciones laborales de tales ejecutivos están sujetas a menos limitaciones que las de los trabajadores ordinarios y, como regla general, las partes (empresario y alto directivo) tienen un amplio margen de maniobra para definir su relación contractual. 

En relación con la extinción de los contratos de alta dirección, se establecen las siguientes previsiones: 

• Los contratos de los altos directivos pueden ser extinguidos sin causa, con un preaviso mínimo de 3 meses, en cuyo caso tienen derecho a una indemnización de siete días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de 6 mensualidades, a menos que se hubiera pactado una indemnización diferente. 
• Alternativamente, un alto directivo puede ser despedido por cualquiera de las causas estipuladas en la normativa laboral general (causas objetivas o acción disciplinaria). Si el despido fuera declarado improcedente, el alto cargo tiene derecho a 20 días de salario en metálico por año de servicio, hasta un máximo de doce mensualidades, a menos que se hubiese acordado otra indemnización. 
• Además, se tipifican ciertas causas de resolución del contrato por el directivo, que dan derecho al alto directivo a las indemnizaciones pactadas y, en su defecto, a las fijadas para el caso de extinción del contrato por desistimiento del empresario. 
• Asimismo, el alto directivo puede desistir libremente del contrato, debiendo respetar un preaviso mínimo de tres meses. Aunque la indemnización legalmente establecida para los altos directivos es actualmente inferior a la de los trabajadores ordinarios, los contratos del personal de alta dirección en la práctica suelen recoger previsiones indemnizatorias superiores a ese mínimo legal.

Contratación con empresas de Trabajo Temporal ETT:

De acuerdo con la legislación española, la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa (empresa usuaria) sólo puede efectuarse a través de empresas de trabajo temporal (en adelante, ETT), debidamente autorizadas y en los mismos supuestos en que se pueden suscribir contratos temporales o de duración determinada, incluidos los contratos de prácticas o para la formación y el aprendizaje. 

Así, sólo en supuestos tasados, se puede recurrir a la contratación de trabajadores a través de ETT, quedando expresamente prohibido en los siguientes casos: 

• Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria. 
• Para la realización de las actividades y trabajos determinados reglamentariamente en atención a su especial peligrosidad para la seguridad o la salud (entendiéndose, a título de ejemplo, por trabajos de especial peligrosidad aquellos trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción, a agentes biológicos).
• Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despido improcedente o por las causas previstas para la extinción del contrato por voluntad del trabajador, el despido colectivo o el despido por causas objetivas.
• Para ceder trabajadores a otras ETT. 

Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo (entre otras, la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos) que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. 

La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria y que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Las ETT, además de ceder temporalmente trabajadores a otras empresas, pueden actuar como agencias de colocación cuando cumplan los requisitos establecidos legalmente para ello.

Representación de trabajadores y negociación colectiva

Los trabajadores están representados por los sindicatos. En el ámbito de las empresas, esta representación se efectúa por la representación unitaria (los delegados de personal o comités de empresa, que pueden o no pertenecer a un sindicato) y, por la representación sindical, (secciones sindicales y delegados sindicales que representan a un sindicato en la empresa). 

No es obligatorio que las empresas cuenten con representación de los trabajadores, si los trabajadores no han promovido elecciones sindicales. No obstante, si los empleados promueven esta representación, la empresa está obligada a permitir que se celebren elecciones sindicales y se nombre a dichos representantes en los términos legalmente previstos. 

Con carácter general, la representación unitaria y la sindical tienen la función de recibir cierta información tasada en el ET con el fin de velar por el cumplimiento de la normativa laboral. Tienen el derecho de participar en la negociación previa a la ejecución de procedimientos colectivos (como, por ejemplo, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, despidos colectivos, etc.).

Así como tienen derecho a la emisión de informes previos a traslados totales o parciales de instalaciones, fusiones o cualquier modificación del estatus jurídico de la empresa, entre otros. 

Asimismo, los sindicatos (en el ámbito supra-empresarial) o la representación unitaria o sindical, podrán negociar convenios colectivos con la asociación de empresarios (en el primer caso) o con la empresa (en el segundo). Los convenios colectivos son acuerdos suscritos entre la representación de los trabajadores y la empresarial para la regulación de las condiciones de empleo y trabajo, siendo de obligado cumplimiento entre las partes.

Relaciones excluidas de la esfera laboral:

Autónomos: 

Aunque no se trata de una materia estrictamente laboral, conviene hacer una breve referencia a la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, que incluye la regulación de la figura del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente. 

Dicha figura define a aquéllos autónomos (trabajadores por cuenta propia) que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales. 

Asimismo, se establecen ciertos requisitos que han de cumplirse de forma simultánea para considerar Trabajadores Autónomos Dependientes a aquéllos. La referida norma establece una regulación específica de las condiciones de prestación de servicios de los autónomos a sus clientes.

Prácticas no laborables en la empresa: 

Existen distintos supuestos en que una persona puede desarrollar una actividad en una empresa, sin que la misma sea, considerada como laboral: 

• Prácticas académicas externas de estudiantes universitarios, que se definen como una actividad de naturaleza formativa, realizada por los estudiantes universitarios, y supervisada por las universidades, con el objetivo de permitir a los mismos aplicar y complementar los conocimientos adquiridos en su formación académica.
• Prácticas no laborales en empresas o grupos empresariales que formalicen convenios con los Servicios Públicos de Empleo, dirigidas a personas jóvenes (personas entre 18 y 25 años) que, debido a su falta de experiencia laboral, tengan problemas de empleabilidad.

Estas prácticas pueden realizarse por las personas comprendidas en el rango de edad indicado que no hayan tenido una relación laboral y otro tipo de experiencia profesional superior a tres meses en la misma actividad, y podrán tener una duración de entre tres y nueve meses.

Las personas participantes en dichas prácticas recibirán de la empresa una beca de apoyo cuya cuantía será, como mínimo, del 80% del IPREM vigente en cada momento (en la actualidad el 8 Relaciones excluidas de IPREM mensual asciende a 564,90 €).

Adquisición de un negocio:

Existen ciertas previsiones legales laborales particularmente relevantes a la hora de adquirir o vender un negocio activo en España. Por ejemplo: si una empresa es transmitida, tanto el vendedor como el comprador serán solidariamente responsables durante los tres años siguientes a la transmisión de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la misma. 

Cuando una empresa es transmitida, el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del empresario vendedor, incluyendo los compromisos por pensiones en los términos previstos en su normativa específica y, en general, en cuantas obligaciones que en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el vendedor. Existe la obligación, por parte de la empresa vendedora y compradora, de informar previamente a los representantes de sus respectivos trabajadores de determinados aspectos de la futura transmisión.

En concreto, el contenido de la información deberá ser como mínimo el siguiente: 

• Fecha prevista de la transmisión. 
• Motivos de la transmisión. 
• Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
• Medidas previstas respecto de los trabajadores. 

En el caso de, no existir representación legal en las empresas afectadas, dicha información debe facilitarse directamente a los trabajadores afectados por la transmisión. 

Asimismo, se establece la obligación de celebrar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores cuando, como consecuencia de la transmisión, se adopten medidas laborales para el personal afectado. El período de consultas versará sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores, y habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que tales medidas se lleven a efecto. 

En caso de, sucesión de empresa o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal, el personal de alta dirección tendrá derecho a extinguir su contrato de trabajo dentro de los tres meses siguientes a la producción de tales cambios y, a recibir una indemnización, equivalente a siete días de salario en metálico por año de servicio, hasta un máximo de seis mensualidades, o a la indemnización que en su caso se hubiere pactado.

Aspectos prácticos a la hora de constituir una empresa en España a efectos laborales:

Desde el punto de vista laboral y de Seguridad Social, para la apertura de una empresa o centro de trabajo en España, se deberán llevar a cabo los siguientes trámites esenciales:

Desplazamientos temporales o contratación local:

Con carácter general, los trabajadores extranjeros que sean desplazados temporalmente a España pueden mantener el contrato de trabajo suscrito en el país de origen.

Tanto el Reglamento nº 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I), como el artículo 10.6 del Código Civil, permite a las partes elegir el derecho aplicable, salvo en aquellas materias indisponibles bajo el derecho laboral español. La Ley 45/1999, de 29 de noviembre, establece que en determinados desplazamientos temporales deberán respetarse una serie de condiciones mínimas de trabajo.

Esta normativa es de aplicación a desplazamientos efectuados por empresarios de países de la Unión Europea, así como del Espacio Económico Europeo (formado por los países de la Unión Europea, Noruega, Islandia y Liechtenstein) en el marco de una prestación de servicios transnacional, por un período limitado de tiempo, entendiéndose por tal los desplazamientos producidos: 

• Dentro de la misma empresa o en el seno del grupo de empresas. 
• En virtud de contratos de prestación internacional de servicios. 
• Por una ETT para la puesta a disposición de trabajadores a una empresa usuaria en España. 

Excepcionalmente, se excluyen de su ámbito de aplicación los desplazamientos de trabajadores durante los períodos formativos y aquellos desplazamientos cuya duración sea inferior a ocho días, salvo que se trate de trabajadores de ETT. Las condiciones mínimas de trabajo que dichos empresarios de los países referidos deberán garantizar de conformidad con la legislación laboral española y, con independencia de la ley aplicable al contrato de trabajo, se refieren a:

1. Tiempo de trabajo.
2. Cuantía del salario (la cual será como mínimo la del salario previsto en disposición legal o reglamentaria o convenio colectivo para el mismo puesto).
3. Igualdad de trato.
4. Trabajo de menores.
5. Prevención de riesgos laborales.
6. No discriminación de los trabajadores temporales y a tiempo parcial.
7. Respeto a la intimidad, a la dignidad y libre sindicación.
8. Derechos de huelga y reunión.

Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores desplazados a España tuviesen reconocidas condiciones más beneficiosas en su país de origen, en cuyo caso regirían las mismas. Se prevé, asimismo, que dichos empresarios deben comunicar el desplazamiento a la autoridad laboral española antes del inicio de la prestación de servicios y con independencia de su duración (salvo para desplazamientos inferiores a 8 días), designando un representante en España.

Esta comunicación se debe realizar por la empresa extranjera desplazante, ante la autoridad de la Comunidad Autónoma donde vaya a prestar servicios el empleado desplazado3 (se encuentra pendiente la creación de un registro electrónico central de comunicaciones). El contenido básico de esta comunicación es: la identificación de la empresa desplazante y la destinataria, la identificación del trabajador, la fecha de inicio y la duración prevista, y la identificación del supuesto concreto de desplazamiento. 

Además, existe la obligación de tener disponible en el centro de trabajo donde preste servicios el desplazado la siguiente documentación traducida al español o lengua cooficial en el lugar donde radique dicho centro:

1. Los contratos de trabajo o elementos esenciales del contrato.
2. Los recibos de salario y los comprobantes del pago a los trabajadores.
3. Los registros horarios que se hayan efectuado, con la indicación del comienzo, el final y la duración de la jornada de trabajo diaria.
4. La autorización para trabajar de los nacionales de terceros países conforme a la legislación del Estado de establecimiento. 

Finalmente, los empresarios tienen la obligación de notificar a la autoridad laboral española de los daños para la salud de los trabajadores desplazados que se hubieran producido con ocasión o por consecuencia del trabajo que se ejecute en España. La normativa sobre infracciones y sanciones en el orden social tipifica una serie de conductas relacionadas con esta cuestión.

Así, constituyen infracciones leves los defectos formales de la comunicación de desplazamiento de trabajadores a España o no informar de los accidentes leves de trabajo y enfermedades profesionales de los empleados desplazados. Mientras que se considera infracción grave la presentación de dicha comunicación con posterioridad al inicio del desplazamiento, no tener disponibles los citados documentos durante el desplazamiento, no comunicar a la autoridad laboral los accidentes graves, muy graves o mortales de los empleados desplazados o no cumplir con el requerimiento de la Inspección de presentación de documentación o presentar algún documento sin traducir. 

Constituye infracción muy grave la ausencia de esta comunicación, así como la falsedad o la ocultación de los datos contenidos en la misma. Asimismo, se consideran infracciones administrativas las derivadas del incumplimiento de las condiciones mínimas de trabajo antes referidas, que se encontrarán tipificadas conforme a las sanciones aplicables a empleadores españoles. 

Cuando no se trate de un desplazamiento temporal, sino que la prestación de servicios en España tenga vocación de permanencia, el empleador suscribirá un contrato de trabajo con el trabajador conforme a la normativa española (“contratación local”). Las empresas extranjeras sin establecimiento en España pueden realizar contrataciones locales sin necesidad de constituir una sociedad española. La empresa extranjera, no obstante, tendrá que seguir los pasos indicados en el apartado 10 anterior, pero referidos a la empresa extranjera. 

Seguridad Social Aplicable: 

Los Reglamentos comunitarios 883/2004 y 987/2009, sobre coordinación de los Sistemas de Seguridad Social son de aplicación en el seno de la Unión Europea, Espacio Económico Europeo y Suiza. Estos Reglamentos garantizan que los trabajadores a los que son de aplicación no se verán adversamente afectados desde el punto de vista de la Seguridad Social por desplazarse de un Estado Miembro a otro.

Existen, además, determinados convenios bilaterales sobre Seguridad Social entre España y otros países que regulan los efectos para las prestaciones públicas españolas de los periodos cotizados a la Seguridad Social de otros Estados. Asimismo, se determina el Estado en el que debe procederse a cotizar en caso de desplazamiento y prestación de servicios de forma temporal o permanente. 

Los siguientes convenios bilaterales se encuentran vigentes actualmente:

Por último, en España está vigente el Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social, que constituye un instrumento de coordinación de las legislaciones de Seguridad Social, en materia de pensiones de los diferentes Estados Iberoamericanos que lo ratifiquen y que, además, suscriban el Acuerdo de Aplicación (actualmente, además, de España, lo han hecho Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Ecuador, El Salvador, Paraguay, Perú, Portugal y Uruguay). 

Los desplazados a España que, en virtud de los correspondientes Reglamentos o Convenios de Seguridad Social, sigan sometidos a la normativa de su Estado de origen, y lo acrediten conforme el certificado correspondiente, de forma general no se encontrarán de alta en la Seguridad Social española durante el periodo de vigencia previsto en el mismo, en los términos previstos en el correspondiente Convenio.

Cuando, por el contrario, se realice una contratación en España para trabajar en este país de forma permanente, aplicará la regla general de alta en la Seguridad Social española con independencia de la nacionalidad de la empresa que actúe como empleador.

Visados y autorizaciones de trabajo y residencia:

En esta tip encontrarás información sobre las visados y autorizaciones de trabajo en España.

Seguridad Social

Como regla general, todos los empresarios, sus trabajadores, los trabajadores por cuenta propia, los miembros de las cooperativas de producción, los empleados del hogar, el personal militar, los funcionarios que residen y/o ejercen sus funciones en España, deben inscribirse y están obligados a cotizar al Sistema español de Seguridad Social (salvo en supuestos específicos de desplazamiento temporal de trabajadores, según lo indicado en el apartado Seguridad Social aplicable). 

Existen diferentes regímenes de cotización a la Seguridad Social en España:

Régimen General de Seguridad Social.

• Existen otras situaciones englobadas en el Régimen General, pero con un tratamiento especial. Estas son: 

• • Artistas. 
  • Trabajadores ferroviarios. 
  • Representantes de comercio. 
  • Profesionales taurinos. 
  • Jugadores profesionales de fútbol y demás deportistas profesionales. 
  • Trabajadores por cuenta ajena agrarios. 
  • Empleados de hogar.

• Regímenes especiales de Seguridad Social para: 

• • Trabajadores del mar. 
  • Trabajadores por cuenta propia o autónomos. 
  • Funcionarios públicos, civiles y militares. 
  • Trabajadores de la minería del carbón.
  • Estudiantes. 

El encuadramiento dentro de estos sistemas depende de la naturaleza, condiciones y características de las actividades desarrolladas en España. 

Igualdad en la empresa:

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral para lo que deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. 

• Las empresas de 50 o más trabajadores han de elaborar y aplicar un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos legislativamente, que debe ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores. 
• Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras disponen hasta marzo de 2022 para la aprobación de los planes de igualdad. 
• Las empresas con más de 100 trabajadores ya deben contar con dicho plan. Los planes de igualdad deben contener un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 

Antes de elaborar el plan, se debe elaborar, un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias: 

1. Proceso de selección y contratación. 
2. Clasificación profesional. 
3. Formación. 
4. Promoción profesional. 
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. 
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. 
7. Infrarrepresentación femenina. 
8. Retribuciones. 
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. 

Además, las empresas deben llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor. Los empleados tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa. Cuando no hay representantes de los trabajadores, las personas trabajadoras podrán tener acceso únicamente a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres. 

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario debe incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. 

El registro salarial tiene especialidades en las empresas que cuentan con plan de igualdad, y por tanto realizan auditoría retributiva (que requiere la evaluación de puestos y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas). El periodo de vigencia de los planes de igualdad no podrá ser superior a cuatro años y son objeto de inscripción obligatoria en el Registro Público de Convenios y Acuerdos Colectivos.

Prevención de riesgos laborales

En España, los empresarios deben garantizar la salud y la seguridad de sus trabajadores, sin limitarse a cumplir la legislación y a remediar las situaciones de riesgo, lo cual supone, entre otras, la obligación de realizar evaluaciones de riesgos, adoptar medidas en casos de emergencia, establecer equipos de protección y garantizar la salud de los trabajadores y de las mujeres embarazadas o en período de lactancia (de modo que no realicen tareas que puedan suponer riesgos para ellas o para el feto). 

Todos los empresarios deberán tener un servicio de prevención para dar consejo y apoyo en estas tareas para lo cual el empresario designará uno o varios trabajadores que deberán ocuparse de dicha actividad. En las empresas con menos de diez trabajadores, el servicio puede ser desarrollado directamente por el empresario, siempre que desarrolle de forma habitual su actividad en el centro de trabajo y tenga la capacidad necesaria para ello.

Por otro lado, también podría acudirse a un servicio de prevención ajeno en determinados casos. El incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales puede dar lugar a responsabilidad administrativa, laboral, penal y civil.