LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NA ESPANHA

Regulamentações trabalhistas

Nas Ilhas Canárias, as mesmas exigências são atendidas, tanto em termos de tipos de contrato, acordos coletivos e salário mínimo interprofissional quanto em nível nacional. Da mesma forma, as mesmas faixas de contribuição para a seguridade social se aplicam a cada trabalhador, tanto autônomo quanto empregado. 

Os principais recursos são:

• Semana de trabalho de 40 horas.
• 30 dias de férias por ano.

A variação anual do salário mínimo é definida pelo governo espanhol: 

• Ano 2022: 1.000 euros/mês.

A lei que regula as relações trabalhistas na Espanha e nas Ilhas Canárias é o Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de outubro, que aprova o texto revisado do Lei do Estatuto dos Trabalhadores. Essa é a principal regra que rege os direitos dos trabalhadores no local de trabalho. Espanha.

Nos últimos anos, a legislação trabalhista espanhola foi adaptada e modernizada por meio de modificações legislativas que a tornaram mais flexível para tornar o mercado de trabalho mais dinâmico e promover a empregabilidade e o investimento. Também, Essa legislação incluiu importantes avanços nos direitos sociais e na igualdade de tratamento e oportunidades no campo do emprego.

Aspectos gerais da legislação trabalhista espanhola:

Em geral, a discriminação é proibida na contratação ou no local de trabalho com base em sexo, estado civil, idade, raça, classe social, religião ou ideologia política, filiação ou não a um sindicato ou com base nos diferentes idiomas oficiais da Espanha. 

A idade mínima para contratação é de 16 anos e há certas regras especiais aplicáveis à contratação de crianças com menos de 18 anos. (que, por exemplo, não têm permissão para trabalhar horas extras ou trabalho noturno).

Modalidades de recrutamento:

Os contratos podem ser celebrados por escrito ou verbalmente, exceto nos casos em que for expressamente declarado que a forma escrita do contrato é obrigatória (por exemplo, contratos temporários, contratos de meio período, contratos de treinamento).

Se essa exigência formal não for observada, considera-se que o contrato foi celebrado por um período indefinido e em tempo integral, a menos que se prove o contrário. As empresas devem fornecer aos representantes legais dos trabalhadores (quando houver) uma cópia básica de todos os contratos a serem celebrados por escrito (exceto para gerentes seniores).

Da mesma forma, o recrutamento deve ser comunicado aos serviços públicos de emprego em até dez dias após sua conclusão. Há diferentes tipos de contratos, incluindo: permanente, temporário ou de prazo fixo, de treinamento, à distância ou de meio período.

No site do Serviço Público de Emprego Estatal (Servicio Público de Empleo Estatal) é possível acessar um assistente virtual de contratos de trabalho que, com base em quatro blocos básicos de contratos de trabalho (contratos permanentes, temporários, de treinamento e de estágio), sugere e prepara o modelo de contrato de trabalho que melhor se adapta às peculiaridades de cada contrato.

Mudanças substanciais nas condições de trabalho

Os empregadores podem modificar substancialmente as condições de trabalho dos funcionários (jornada de trabalho, horário de trabalho, salário, funções, entre outros) desde que haja razões econômicas, técnicas, organizacionais ou de produção comprovadas e que o procedimento legal seja respeitado (aviso prévio de 15 dias no caso de modificações individuais ou um período de consulta com os representantes dos trabalhadores no caso de modificações coletivas). 

Além disso, há um procedimento específico para não aplicar as condições de trabalho estabelecidas no acordo de negociação coletiva em vigor (seja do setor ou da empresa) quando houver causas econômicas, técnicas, organizacionais ou de produção. No caso de condições estabelecidas por meio de negociação coletiva, sua não aplicação exige um período de consulta entre a empresa e os representantes dos trabalhadores, e as condições só podem ser dispensadas se houver um acordo ou se houver recurso aos procedimentos previstos em lei (arbitragem, por exemplo, ou por meio da Comissão Consultiva Nacional de Negociação Coletiva).

O acordo determinará as novas condições de trabalho aplicáveis na empresa e sua duração, que não poderá se estender além do momento em que um novo acordo se tornar aplicável nessa empresa.

Rescisão de contratos de trabalho:

Demissões: 

Um contrato de trabalho pode ser rescindido por determinados motivos que normalmente não dão origem a uma disputa, como acordo mútuo, expiração do prazo contratual, morte ou aposentadoria do empregado ou do empregador etc.

No caso de rescisão pelo empregador, há três casos principais de demissão do funcionário:

• Demissão coletiva.
• Causas objetivas. 
• Ação disciplinar.

Qualificação da demissão:

Um trabalhador demitido por qualquer causa objetiva ou disciplinar pode recorrer da ação da empresa perante os tribunais da ordem social, embora seja obrigatório passar primeiro por um procedimento de conciliação entre o trabalhador e o empregador, no qual deve ser feita uma tentativa de chegar a um acordo. Esse ato de conciliação ocorre perante um órgão administrativo de mediação, arbitragem e conciliação. 

Recrutamento de gerentes sênior:

Há regras especiais de emprego aplicáveis a certos tipos de trabalhadores, incluindo a relação especial de emprego de gerentes seniores, regulamentada pelo Decreto Real 1382/1985 de 1º de agosto de 1985. 

Um gerente sênior é um funcionário que tem amplos poderes administrativos e gerenciais relacionados aos objetivos gerais da empresa e que exerce seus poderes com autonomia e total responsabilidade, respondendo apenas ao mais alto órgão de direção e administração da empresa. 

As condições de trabalho desses executivos estão sujeitas a menos restrições do que as dos funcionários comuns e, como regra geral, as partes (empregador e gerente sênior) têm uma ampla margem de manobra para definir sua relação contratual. 

Em relação à rescisão de contratos de gerência sênior, são estabelecidas as seguintes provisões: 

• Os contratos dos gerentes sênior podem ser rescindidos sem justa causa, com um aviso prévio mínimo de 3 meses, caso em que eles têm direito a uma indenização de sete dias de salário em dinheiro por ano de serviço, com um máximo de 6 pagamentos mensais, a menos que uma indenização diferente tenha sido acordada. 
• Como alternativa, um gerente sênior pode ser demitido por qualquer um dos motivos estipulados nas normas gerais de emprego (causas objetivas ou ação disciplinar). Se a demissão for declarada injusta, o funcionário sênior terá direito a 20 dias de salário em dinheiro por ano de serviço, até um máximo de 12 meses de salário, a menos que outra compensação tenha sido acordada. 
• Além disso, determinadas causas de rescisão do contrato pelo gerente são tipificadas, dando direito ao gerente sênior à indenização acordada e, na falta desta, à indenização estabelecida para a rescisão do contrato devido à retirada do contrato pelo empregador. 
• O gerente sênior também pode rescindir livremente o contrato, sujeito a um aviso prévio mínimo de três meses. Embora a indenização legal para os gerentes seniores seja atualmente menor do que a dos funcionários comuns, na prática, os contratos dos gerentes seniores geralmente contêm cláusulas de indenização maiores do que o mínimo legal.

Contratação de Agências de Emprego Temporário (ETT):

De acordo com a legislação espanhola, a contratação de trabalhadores para atribuição temporária a outra empresa (empresa usuária) só pode ser realizada por meio de agências de trabalho temporário devidamente autorizadas (doravante, ETTs) e nas mesmas circunstâncias em que contratos temporários ou de prazo fixo podem ser assinados, incluindo contratos de estágio ou contratos de treinamento e aprendizagem. 

Assim, somente em casos específicos os trabalhadores podem ser contratados por meio de agências de emprego temporário, o que é expressamente proibido nos seguintes casos: 

• Para substituir trabalhadores em greve na empresa usuária. 
• Para o desempenho de atividades e trabalhos determinados por regulamento em vista de seu perigo especial para a segurança ou a saúde (por exemplo, trabalhos que envolvam exposição a radiação ionizante, agentes carcinogênicos, mutagênicos ou tóxicos para a reprodução, agentes biológicos etc.).
• Quando, nos doze meses imediatamente anteriores à contratação, a empresa tiver eliminado os postos de trabalho a serem preenchidos em razão de demissão sem justa causa ou em razão das causas previstas para a rescisão do contrato por vontade do empregado, demissão coletiva ou demissão por motivos objetivos.
• Para transferir trabalhadores para outras ETTs. 

Os trabalhadores recrutados para serem destacados para empresas usuárias terão direito, durante seus períodos de serviço com as empresas usuárias, à aplicação das condições básicas de trabalho e emprego (incluindo remuneração, horas de trabalho, horas extras, períodos de descanso, trabalho noturno, férias e feriados) às quais teriam direito se tivessem sido recrutados diretamente pela empresa usuária para ocupar o mesmo cargo. 

A remuneração deve incluir toda a remuneração fixa ou variável estabelecida para o cargo a ser desempenhado no acordo coletivo aplicável à empresa usuária e vinculada a esse cargo. As ETTs, além de ceder temporariamente trabalhadores a outras empresas, podem atuar como agências de emprego quando atendem aos requisitos legalmente estabelecidos para esse fim.

Representação dos trabalhadores e negociação coletiva

Os trabalhadores são representados por sindicatos. No âmbito da empresa, essa representação é realizada por representação unitária (delegados de pessoal ou conselhos de trabalho, que podem ou não pertencer a um sindicato) e por representação sindical (seções sindicais e delegados sindicais que representam um sindicato na empresa). 

Não é obrigatório que as empresas tenham representação de funcionários se os funcionários não tiverem promovido eleições sindicais. Entretanto, se os funcionários promoverem essa representação, a empresa é obrigada a permitir a realização de eleições sindicais e a nomear esses representantes nos termos previstos em lei. 

Em geral, a representação unitária e sindical tem a função de receber determinadas informações estabelecidas no TE para garantir a conformidade com as normas trabalhistas. Eles têm o direito de participar da negociação antes da implementação de procedimentos coletivos (por exemplo, mudanças substanciais nas condições de trabalho, demissões coletivas, etc.).

Eles também têm direito à emissão de relatórios antes de transferências totais ou parciais de instalações, fusões ou qualquer modificação do status legal da empresa, entre outros. 

Além disso, os sindicatos (em nível supraempregador) ou a representação unitária ou sindical podem negociar acordos coletivos com a associação de empregadores (no primeiro caso) ou com a empresa (no segundo caso). Os acordos de negociação coletiva são acordos assinados entre representantes dos trabalhadores e dos empregadores para regular as condições de emprego e trabalho, e são vinculativos para as partes.

Relacionamentos excluídos da esfera trabalhista:

Autônomo: 

Embora não se trate de uma questão estritamente trabalhista, vale a pena fazer uma breve referência à Lei 20/2007, de 11 de julho, sobre o Estatuto do Trabalhador Autônomo, que inclui a regulamentação da figura do Trabalhador Autônomo Economicamente Dependente. 

Esse número define pessoas que trabalham por conta própria (trabalhadores autônomos) que exercem uma atividade econômica ou profissional com fins lucrativos e de forma regular, pessoal, direta e predominante para uma pessoa física ou jurídica, conhecida como cliente, da qual são economicamente dependentes, pois recebem do cliente pelo menos 75% de sua renda proveniente do trabalho e de atividades econômicas ou profissionais. 

Ele também estabelece certos requisitos que devem ser atendidos ao mesmo tempo para que sejam considerados trabalhadores autônomos dependentes. O regulamento mencionado acima estabelece um regulamento específico das condições para a prestação de serviços por trabalhadores autônomos a seus clientes.

Estágios não remunerados na empresa: 

Há diferentes casos em que uma pessoa pode realizar uma atividade em uma empresa sem que ela seja considerada uma atividade de emprego: 

• Estágios acadêmicos externos para estudantes universitários, que são definidos como uma atividade de natureza de treinamento, realizada por estudantes universitários e supervisionada pelas universidades, com o objetivo de permitir que eles apliquem e complementem o conhecimento adquirido em sua formação acadêmica.
• Estágios não-trabalhistas em empresas ou grupos empresariais que formalizam acordos com os Serviços Públicos de Emprego, destinados a jovens (pessoas entre 18 e 25 anos de idade) que, devido à falta de experiência de trabalho, têm problemas de empregabilidade.

Esses estágios podem ser realizados por pessoas dentro da faixa etária indicada que não tenham tido um vínculo empregatício e outra experiência profissional de mais de três meses na mesma atividade, e podem durar entre três e nove meses.

Os estagiários receberão uma bolsa de apoio da empresa, cujo valor será de, no mínimo, 80% do IPREM em vigor em um determinado momento (atualmente, os 8 Ratios excluídos do IPREM por mês é de 564,90 €).

Aquisição de uma empresa:

Há determinadas disposições da legislação trabalhista que são particularmente relevantes na aquisição ou venda de uma empresa ativa na Espanha. Por exemplo: Se uma empresa for transferida, tanto o vendedor quanto o comprador são conjunta e solidariamente responsáveis, por três anos após a transferência, pelas obrigações trabalhistas que surgiram antes da transferência. 

Quando uma empresa é transferida, o novo empregador fica sub-rogado nos direitos e obrigações trabalhistas e de seguridade social do empregador vendedor, incluindo compromissos previdenciários nos termos estabelecidos em seus regulamentos específicos e, em geral, quaisquer obrigações adquiridas pelo vendedor na área de proteção social complementar. Há uma obrigação por parte das empresas vendedoras e compradoras de informar antecipadamente os representantes de seus respectivos funcionários sobre determinados aspectos da futura transferência.

Em particular, o conteúdo das informações deve ser, no mínimo, o seguinte: 

• Data planejada de transmissão. 
• Razões para a transmissão. 
• Consequências jurídicas, econômicas e sociais da transferência para os trabalhadores.
• Medidas previstas para os trabalhadores. 

Na ausência de representação legal nas empresas em questão, essas informações devem ser fornecidas diretamente aos funcionários afetados pela transferência. 

Ela também estabelece a obrigação de realizar um período de consulta com os representantes legais dos trabalhadores quando, como resultado da transferência, forem adotadas medidas de emprego para a equipe em questão. O período de consulta deverá abranger as medidas previstas e suas consequências para os funcionários e deverá ser realizado em tempo hábil antes de as medidas entrarem em vigor. 

No caso de uma sucessão da empresa ou de uma grande mudança na propriedade da empresa que resulte em uma mudança em seus órgãos de governança ou no conteúdo e foco de seu negócio principal, a equipe da gerência sênior terá o direito de rescindir seu contrato de trabalho dentro de três meses de tais mudanças e de receber uma compensação equivalente a sete dias de salário em dinheiro por ano de serviço, até um máximo de seis meses de salário, ou qualquer outra compensação que possa ter sido acordada.

Aspectos práticos da criação de uma empresa na Espanha para fins de emprego:

Do ponto de vista trabalhista e de seguridade social, as seguintes formalidades essenciais devem ser cumpridas para abrir uma empresa ou um centro de trabalho na Espanha:

Destacamentos temporários ou recrutamento local:

Em geral, os trabalhadores estrangeiros que são destacados temporariamente para a Espanha podem manter o contrato de trabalho assinado em seu país de origem.

Tanto o Regulamento 593/2008 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 17 de junho de 2008, sobre a lei aplicável às obrigações contratuais (Roma I) quanto o Artigo 10.6 do Código Civil permitem que as partes escolham a lei aplicável, exceto nas questões não disponíveis na legislação trabalhista espanhola. A Lei 45/1999, de 29 de novembro de 1999, estipula que várias condições mínimas de trabalho devem ser respeitadas em determinados empregos temporários.

Este regulamento se aplica a postagens feitas por empregadores de países da UE e do Espaço Econômico Europeu (composto por países da UE, Noruega, Islândia e Liechtenstein) no âmbito de uma prestação de serviços transnacional, por um período limitado de tempo, ou seja, postagens que ocorrem dentro de um período limitado de tempo: 

• Dentro da mesma empresa ou dentro do grupo de empresas. 
• Em contratos para a prestação internacional de serviços. 
• Por uma agência de emprego temporário para o fornecimento de trabalhadores a uma empresa usuária na Espanha. 

Excepcionalmente, ela exclui de seu escopo de aplicação o destacamento de trabalhadores durante períodos de treinamento e destacamentos com duração inferior a oito dias, exceto no caso de trabalhadores temporários. As condições mínimas de trabalho que esses empregadores nos países mencionados acima devem garantir de acordo com a legislação trabalhista espanhola e, independentemente da lei aplicável ao contrato de trabalho, referem-se a:

1. Tempo de trabalho.
2. Valor do salário (que deve ser, no mínimo, o salário previsto em lei, regulamento ou acordo coletivo para o mesmo cargo).
3. Tratamento igualitário.
4. Trabalho infantil.
5. Prevenção de riscos ocupacionais.
6. Não discriminação de trabalhadores temporários e de meio período.
7. Respeito à privacidade, à dignidade e à liberdade de associação.
8. Direitos de greve e de reunião.

Isso não prejudica o fato de os trabalhadores destacados para a Espanha terem condições mais benéficas reconhecidas em seu país de origem, caso em que as mesmas condições seriam aplicáveis. Também está estipulado que esses empregadores devem notificar a autoridade trabalhista espanhola sobre o destacamento antes do início da prestação de serviços e independentemente de sua duração (exceto para destacamentos de menos de 8 dias), designando um representante na Espanha.

Essa comunicação deve ser feita pela empresa estrangeira destacadora à autoridade da Comunidade Autônoma onde o funcionário destacado prestará serviços3 (a criação de um registro eletrônico central de comunicações está pendente). O conteúdo básico dessa comunicação é: a identificação da empresa postulante e da empresa receptora, a identificação do trabalhador, a data de início e a duração esperada, e a identificação do caso específico de postagem. 

Além disso, a documentação a seguir, traduzida para o espanhol ou para o idioma co-oficial do local onde a pessoa destacada está baseada, deve estar disponível no centro de trabalho onde a pessoa destacada presta serviços:

1. Contratos de trabalho ou elementos essenciais do contrato.
2. Recibos de salários e comprovantes de pagamento aos trabalhadores.
3. Os registros de tempo que foram feitos, indicando o início, o fim e a duração da jornada de trabalho diária.
4. Autorização para trabalhar para cidadãos de países terceiros de acordo com a legislação do Estado de estabelecimento. 

Por fim, os empregadores são obrigados a notificar a autoridade trabalhista espanhola sobre qualquer dano à saúde dos trabalhadores destacados decorrente ou relacionado ao trabalho realizado na Espanha. As normas sobre delitos e penalidades na ordem social tipificam uma série de condutas relacionadas a essa questão.

Assim, as infrações menores incluem defeitos formais na notificação do destacamento de trabalhadores para a Espanha ou a não notificação de acidentes ocupacionais menores e doenças ocupacionais de funcionários destacados. Embora seja considerado uma infração grave apresentar essa notificação após o início do destacamento, não ter os documentos mencionados acima disponíveis durante o destacamento, não notificar a autoridade trabalhista sobre acidentes graves, muito graves ou fatais de funcionários destacados ou não cumprir a exigência da Inspetoria de apresentar a documentação ou apresentar um documento sem traduzi-lo são considerados infrações graves. 

A ausência dessa comunicação, bem como a falsidade ou ocultação dos dados nela contidos, constitui uma infração muito grave. Da mesma forma, são consideradas infrações administrativas aquelas derivadas do descumprimento das condições mínimas de trabalho mencionadas anteriormente, que serão classificadas de acordo com as penalidades aplicáveis aos empregadores espanhóis. 

Quando o destacamento não for temporário, mas a prestação de serviços na Espanha tiver a intenção de ser permanente, o empregador deverá firmar um contrato de trabalho com o trabalhador de acordo com a legislação espanhola ("contratação local"). As empresas estrangeiras sem um estabelecimento na Espanha podem realizar contratações locais sem a necessidade de incorporar uma empresa espanhola. A empresa estrangeira, no entanto, terá que seguir as etapas indicadas na seção 10 acima, mas referentes à empresa estrangeira. 

Seguro social aplicável: 

Os Regulamentos da UE 883/2004 e 987/2009 sobre a coordenação dos sistemas de seguridade social aplicam-se na União Europeia, no Espaço Econômico Europeu e na Suíça. Esses Regulamentos garantem que os trabalhadores aos quais se aplicam não sejam afetados negativamente do ponto de vista da seguridade social ao se mudarem de um Estado-Membro para outro.

Há também determinados acordos bilaterais de previdência social entre a Espanha e outros países que regulam os efeitos sobre os benefícios públicos espanhóis dos períodos de contribuição à previdência social em outros países. Ela também determina o Estado no qual as contribuições devem ser pagas em caso de destacamento temporário ou permanente e prestação de serviços. 

Os seguintes acordos bilaterais estão em vigor atualmente:

Por fim, a Espanha conta com um Acordo Multilateral Ibero-Americano de Seguridade Social em vigor, que é um instrumento de coordenação da legislação previdenciária sobre pensões dos diferentes Estados ibero-americanos que o ratificam e também assinam o Acordo de Implementação (atualmente, além da Espanha, Argentina, Bolívia, Brasil, Chile, Equador, El Salvador, Paraguai, Peru, Portugal e Uruguai já o fizeram). 

As pessoas destacadas para a Espanha que, em virtude dos Regulamentos ou Acordos de Seguridade Social correspondentes, continuarem sujeitas aos regulamentos de seu Estado de origem, e que puderem comprovar isso por meio do certificado correspondente, geralmente não serão registradas no sistema de Seguridade Social espanhol durante o período de validade previsto nos mesmos, de acordo com os termos estabelecidos no Acordo correspondente.

Quando, por outro lado, uma pessoa é contratada na Espanha para trabalhar na Espanha de forma permanente, a regra geral de registro no sistema de Previdência Social espanhol se aplica independentemente da nacionalidade da empresa que atua como empregadora.

Vistos e autorizações de trabalho e residência:

Nesta dica, você encontrará informações sobre vistos e autorizações de trabalho na Espanha.

Seguridade Social

Como regra geral, todos os empregadores, seus empregados, trabalhadores autônomos, membros de cooperativas de produção, empregados domésticos, militares, funcionários públicos que residam e/ou desempenhem suas funções na Espanha devem se registrar e são obrigados a pagar contribuições ao Sistema de Previdência Social Espanhol (exceto em casos específicos de destacamento temporário de trabalhadores, conforme indicado na seção de Previdência Social aplicável). 

Existem diferentes esquemas de contribuição para a seguridade social na Espanha:

Regime Geral de Previdência Social.

• Há outras situações incluídas no Regime Geral, mas com tratamento especial. São elas: 

• • Artistas. 
  • Trabalhadores ferroviários. 
  • Representantes comerciais. 
  • Profissionais de touradas. 
  • Jogadores profissionais de futebol e outros esportistas profissionais. 
  • Funcionários agrícolas. 
  • Trabalhadores domésticos.

• Regimes especiais de previdência social para: 

• • Trabalhadores marítimos. 
  • Autônomos ou trabalhadores autônomos. 
  • Funcionários públicos, civis e militares. 
  • Trabalhadores da mineração de carvão.
  • Alunos. 

A classificação dentro desses sistemas depende da natureza, das condições e das características das atividades realizadas na Espanha. 

Igualdade na empresa:

As empresas são obrigadas a respeitar a igualdade de tratamento e de oportunidades no local de trabalho e, portanto, devem adotar medidas para evitar qualquer tipo de discriminação entre homens e mulheres no local de trabalho. 

• As empresas com 50 ou mais funcionários devem elaborar e implementar um plano de igualdade, com o escopo e o conteúdo estabelecidos por lei, que deve ser objeto de negociação com os representantes legais dos trabalhadores. 
• As empresas com 50 a 100 funcionários têm até março de 2022 para aprovar planos de igualdade. 
• As empresas com mais de 100 funcionários já devem ter um plano desse tipo. Os planos de igualdade devem conter um conjunto ordenado de medidas avaliáveis destinadas a remover obstáculos que impeçam ou dificultem a igualdade efetiva entre homens e mulheres. 

Antes de elaborar o plano, deve ser elaborado um diagnóstico, negociado, se necessário, com os representantes legais dos trabalhadores, que conterá, no mínimo, as seguintes questões: 

1. Processo de seleção e recrutamento. 
2. Classificação profissional. 
3. Treinamento. 
4. Promoção profissional. 
5. Condições de trabalho, incluindo auditoria de remuneração por gênero. 
6. Exercício corresponsável dos direitos da vida pessoal, familiar e profissional. 
7. Sub-representação de mulheres. 
8. Remuneração. 
9. Prevenção de assédio sexual e baseado em gênero. 

Além disso, as empresas devem manter um registro dos valores médios de salários, suplementos salariais e pagamentos não salariais, desagregados por sexo, grupos ocupacionais, categorias ocupacionais ou cargos de igual valor. Os funcionários têm o direito de ter acesso, por meio dos representantes estatutários dos trabalhadores na empresa, ao registro de salários de sua empresa. Quando não há representantes dos funcionários, as funcionárias só podem ter acesso às diferenças percentuais na remuneração média de homens e mulheres. 

Quando, em uma empresa com pelo menos 50 empregados, a remuneração média dos empregados de um sexo for 25% ou mais alta do que a do outro sexo, considerando o total da folha de pagamento ou a remuneração média paga, o empregador deverá incluir no registro de salários uma justificativa de que essa diferença se deve a razões não relacionadas ao sexo dos empregados. 

O registro de salários tem características especiais nas empresas que têm um plano de igualdade e, portanto, realizam uma auditoria salarial (que exige a avaliação dos cargos e o estabelecimento de um plano de ação para a correção das desigualdades salariais). O período de validade dos planos de igualdade não pode exceder quatro anos e eles estão sujeitos ao registro obrigatório no Registro Público de Acordos Coletivos e Convenções Coletivas de Trabalho.

Prevenção de riscos ocupacionais

Na Espanha, os empregadores devem garantir a saúde e a segurança de seus trabalhadores, não apenas cumprir a legislação e remediar situações de risco, o que inclui a obrigação de realizar avaliações de risco, tomar medidas em emergências, fornecer equipamentos de proteção e garantir a saúde dos trabalhadores e das mulheres grávidas ou lactantes (para que não realizem tarefas que possam representar riscos para elas ou para o feto). 

Todos os empregadores devem ter um serviço de prevenção para fornecer orientação e apoio nessas tarefas, para as quais o empregador deve designar um ou mais trabalhadores para realizar essa atividade. Em empresas com menos de dez funcionários, o serviço pode ser prestado diretamente pelo empregador, desde que ele realize sua atividade regularmente no local de trabalho e tenha a capacidade necessária para fazê-lo.

Por outro lado, um serviço de prevenção externo também pode ser usado em determinados casos. O não cumprimento das obrigações de prevenção de riscos ocupacionais pode dar origem a responsabilidade administrativa, trabalhista, criminal e civil.