{"id":61357,"date":"2023-01-03T10:24:04","date_gmt":"2023-01-03T10:24:04","guid":{"rendered":"https:\/\/mentorday.es\/wikitips\/?p=61357"},"modified":"2026-02-02T10:56:15","modified_gmt":"2026-02-02T10:56:15","slug":"normativa-laboral-espana","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mentorday.es\/wikitips\/normativa-laboral-espana\/","title":{"rendered":"Normativa laboral en Espa\u00f1a"},"content":{"rendered":"\t\t
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NORMATIVA LABORAL EN ESPA\u00d1A<\/h1>

\u00a0<\/p>

Normativa laboral<\/strong><\/h2>

En Canarias se cumplen los mismos requisitos, tanto a nivel de tipos de contrataci\u00f3n, convenios colectivos y sueldo m\u00ednimo interprofesional que a nivel nacional. <\/span>Igualmente, aplican, los mismos tramos de cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social por trabajador, tanto por cuenta propia como por cuenta ajena.\u00a0<\/span><\/p>

Las principales caracter\u00edsticas son:<\/strong><\/h3>
  • Jornada laboral de 40 horas semanales.<\/span><\/li>
  • 30 d\u00edas naturales de vacaciones al a\u00f1o.<\/span><\/li><\/ul>

    La variaci\u00f3n anual del salario m\u00ednimo interprofesional es fijada por el Gobierno de Espa\u00f1a:\u00a0<\/strong><\/h4>
    • A\u00f1o 2022:<\/strong> 1.000 euros\/mes.<\/span><\/li><\/ul>

      La Ley que regula las relaciones laborales en Espa\u00f1a y en Canarias es el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la <\/span>Ley<\/b> del Estatuto de los Trabajadores. Es la norma principal, que rige, los derechos de los trabajadores en <\/span>Espa\u00f1a<\/b>.<\/span><\/p>

      En los \u00faltimos a\u00f1os, la normativa laboral espa\u00f1ola se ha ido adaptando y modernizando a trav\u00e9s de modificaciones legislativas que la han ido flexibilizando con el fin de dinamizar el mercado laboral para favorecer la empleabilidad y la inversi\u00f3n. <\/span>Asimismo, dicha normativa ha incluido importantes avances en derechos sociales y en materia de igualdad de trato y de oportunidades en el \u00e1mbito laboral.<\/strong><\/span><\/p>

      Aspectos generales de la legislaci\u00f3n laboral espa\u00f1ola:<\/strong><\/h3>

      Con car\u00e1cter general, queda prohibida la discriminaci\u00f3n en la contrataci\u00f3n o en el lugar de trabajo, por razones de sexo, estado civil, edad, raza, clase social, religi\u00f3n o ideolog\u00eda pol\u00edtica, afiliaci\u00f3n o no a un sindicato o derivada de las diferentes lenguas oficiales de Espa\u00f1a.\u00a0<\/span><\/p>

      La edad m\u00ednima de contrataci\u00f3n es 16 a\u00f1os y existen ciertas normas especiales aplicables al trabajo de menores de 18 a\u00f1os<\/strong> (quienes, por ejemplo, no pueden realizar horas extraordinarias o trabajar por la noche).<\/span><\/p>

      Modalidades de contrataci\u00f3n:<\/strong><\/h4>

      Los contratos se pueden celebrar por escrito o verbalmente, salvo en los casos en que expresamente se establezca que es obligatoria la forma escrita del contrato (por ejemplo, es el caso de los contratos temporales, los contratos a tiempo parcial, o los contratos formativos).<\/span><\/p>

      De no observarse esta exigencia formal, el contrato se entiende formalizado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre lo contrario. Las empresas deben entregar a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores (de existir la misma) una copia b\u00e1sica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito (con excepci\u00f3n de los altos directivos).<\/span><\/p>

      Asimismo, las contrataciones deben comunicarse a los servicios p\u00fablicos de empleo en el plazo de diez d\u00edas desde su concertaci\u00f3n. <\/span>Existen diferentes tipos de contratos, entre los que cabe citar los siguientes: indefinidos, temporales o de duraci\u00f3n determinada, formativos, a distancia o a tiempo parcial.<\/span><\/p>

      En la p\u00e1gina web del Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal<\/span> se puede acceder a un asistente virtual de contratos de trabajo que, partiendo de cuatro bloques b\u00e1sicos de contratos de trabajo (indefinido, temporal, de formaci\u00f3n y de pr\u00e1cticas), sugiere y confecciona el modelo de contrato de trabajo que mejor se adapte a las peculiaridades de cada contrataci\u00f3n.<\/span><\/p>

      Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo<\/strong><\/h4>

      Los empresarios pueden modificar de forma sustancial las condiciones laborales de los empleados (jornada, horario, salario, funciones, entre otras) siempre y cuando existan probadas razones econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n y se respete el procedimiento legal previsto (preaviso de 15 d\u00edas en caso de modificaci\u00f3n individual o periodo de consultas con la representaci\u00f3n de los trabajadores en caso de modificaciones colectivas).\u00a0<\/span><\/p>

      Adicionalmente, existe un procedimiento espec\u00edfico para no aplicar condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo vigente (ya sea de sector o de empresa) cuando concurran causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n. <\/span>Trat\u00e1ndose de condiciones establecidas mediante la negociaci\u00f3n colectiva, su no aplicaci\u00f3n exige mantener un periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y s\u00f3lo se podr\u00e1n dejar de aplicar las condiciones si se alcanza un acuerdo o se recurre a los procedimientos legalmente previstos (arbitraje, por ejemplo, o a trav\u00e9s de la Comisi\u00f3n Nacional Consultiva de Convenios Colectivos).<\/span><\/p>

      El acuerdo deber\u00e1 determinar las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci\u00f3n, que no podr\u00e1 prolongarse m\u00e1s all\u00e1 del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.<\/span><\/p>

      Extinci\u00f3n de los contratos de trabajo:<\/strong><\/h5>
      Despidos:\u00a0<\/strong><\/h6>

      Un contrato laboral puede extinguirse por determinadas razones que normalmente no originan un conflicto, tales como, mutuo acuerdo, expiraci\u00f3n del t\u00e9rmino contractual, muerte o jubilaci\u00f3n del trabajador o del empresario, etc.<\/span><\/p>

      Para el caso de extinci\u00f3n por parte del empleador, existen tres supuestos principales de despido del trabajador:<\/strong><\/h6>
      • Despido colectivo.<\/span><\/li>
      • Causas objetivas.\u00a0<\/span><\/li>
      • Acci\u00f3n disciplinaria.<\/span><\/li><\/ul>
        Calificaci\u00f3n del despido:<\/strong><\/h6>

        Un trabajador despedido por cualquier causa objetiva o disciplinaria puede recurrir la actuaci\u00f3n de la empresa ante los \u00f3rganos jurisdiccionales del orden social, si bien es obligatorio acudir previamente a un acto de conciliaci\u00f3n entre trabajador y empresario, en el que se debe intentar alcanzar un acuerdo. <\/span>Este acto de conciliaci\u00f3n se lleva a cabo ante un \u00f3rgano administrativo de mediaci\u00f3n, arbitraje y conciliaci\u00f3n.\u00a0<\/span><\/p>

        Contrataci\u00f3n de altos directivos:<\/strong><\/h4>

        Existen normas laborales especiales aplicables a ciertos tipos de trabajadores, entre las que cabe destacar la relaci\u00f3n laboral especial de los altos directivos, regulada en el Real Decreto 1382\/1985, de 1 de agosto.\u00a0<\/span><\/p>

        Un alto directivo es un empleado que tiene amplios poderes de administraci\u00f3n y gesti\u00f3n relacionados con los objetivos generales de la empresa, y que ejercita sus facultades con autonom\u00eda y plena responsabilidad, respondiendo \u00fanicamente ante el \u00f3rgano superior de gobierno y administraci\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda.\u00a0<\/span><\/p>

        Las condiciones laborales de tales ejecutivos est\u00e1n sujetas a menos limitaciones que las de los trabajadores ordinarios y, como regla general, las partes (empresario y alto directivo) tienen un amplio margen de maniobra para definir su relaci\u00f3n contractual.\u00a0<\/span><\/p>

        En relaci\u00f3n con la extinci\u00f3n de los contratos de alta direcci\u00f3n, se establecen las siguientes previsiones:\u00a0<\/strong><\/h5>
        • Los contratos de los altos directivos pueden ser extinguidos sin causa, con un preaviso m\u00ednimo de 3 meses, en cuyo caso tienen derecho a una indemnizaci\u00f3n de siete d\u00edas de salario en met\u00e1lico por a\u00f1o de servicio, con un m\u00e1ximo de 6 mensualidades, a menos que se hubiera pactado una indemnizaci\u00f3n diferente.\u00a0<\/span><\/li>
        • Alternativamente, un alto directivo puede ser despedido por cualquiera de las causas estipuladas en la normativa laboral general (causas objetivas o acci\u00f3n disciplinaria). <\/span>Si el despido fuera declarado improcedente, el alto cargo tiene derecho a 20 d\u00edas de salario en met\u00e1lico por a\u00f1o de servicio, hasta un m\u00e1ximo de doce mensualidades, a menos que se hubiese acordado otra indemnizaci\u00f3n.\u00a0<\/li>
        • Adem\u00e1s, se tipifican ciertas causas de resoluci\u00f3n del contrato por el directivo, que dan derecho al alto directivo a las indemnizaciones pactadas y, en su defecto, a las fijadas para el caso de extinci\u00f3n del contrato por desistimiento del empresario.\u00a0<\/span><\/li>
        • Asimismo, el alto directivo puede desistir libremente del contrato, debiendo respetar un preaviso m\u00ednimo de tres meses. <\/span>Aunque la indemnizaci\u00f3n legalmente establecida para los altos directivos es actualmente inferior a la de los trabajadores ordinarios, los contratos del personal de alta direcci\u00f3n en la pr\u00e1ctica suelen recoger previsiones indemnizatorias superiores a ese m\u00ednimo legal.<\/li><\/ul>

          Contrataci\u00f3n con empresas de Trabajo Temporal ETT:<\/strong><\/h4>

          De acuerdo con la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola, la contrataci\u00f3n de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa (empresa usuaria) s\u00f3lo puede efectuarse a trav\u00e9s de empresas de trabajo temporal (en adelante, ETT), debidamente autorizadas y en los mismos supuestos en que se pueden suscribir contratos temporales o de duraci\u00f3n determinada, incluidos los contratos de pr\u00e1cticas o para la formaci\u00f3n y el aprendizaje.\u00a0<\/span><\/p>

          As\u00ed, s\u00f3lo en supuestos tasados, se puede recurrir a la contrataci\u00f3n de trabajadores a trav\u00e9s de ETT, quedando expresamente prohibido en los siguientes casos:\u00a0<\/strong><\/h5>
          • Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.\u00a0<\/span><\/li>
          • Para la realizaci\u00f3n de las actividades y trabajos determinados reglamentariamente en atenci\u00f3n a su especial peligrosidad para la seguridad o la salud (entendi\u00e9ndose, a t\u00edtulo de ejemplo, por trabajos de especial peligrosidad aquellos trabajos que impliquen la exposici\u00f3n a radiaciones ionizantes a agentes cancer\u00edgenos, mutag\u00e9nicos o t\u00f3xicos para la reproducci\u00f3n, a agentes biol\u00f3gicos).<\/span><\/li>
          • Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contrataci\u00f3n la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despido improcedente o por las causas previstas para la extinci\u00f3n del contrato por voluntad del trabajador, el despido colectivo o el despido por causas objetivas.<\/span><\/li>
          • Para ceder trabajadores a otras ETT.\u00a0<\/li><\/ul>

            Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendr\u00e1n derecho durante los per\u00edodos de prestaci\u00f3n de servicios en las mismas a la aplicaci\u00f3n de las condiciones esenciales de trabajo y empleo (entre otras, la remuneraci\u00f3n, la duraci\u00f3n de la jornada, las horas extraordinarias, los per\u00edodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los d\u00edas festivos) que les corresponder\u00edan de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.\u00a0<\/span><\/p>

            La remuneraci\u00f3n comprender\u00e1 todas las retribuciones econ\u00f3micas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria y que est\u00e9n vinculadas a dicho puesto de trabajo. <\/span>Las ETT, adem\u00e1s de ceder temporalmente trabajadores a otras empresas, pueden actuar como agencias de colocaci\u00f3n cuando cumplan los requisitos establecidos legalmente para ello.<\/strong><\/p>

            Representaci\u00f3n de trabajadores y negociaci\u00f3n colectiva<\/strong><\/h4>

            Los trabajadores est\u00e1n representados por los sindicatos. En el \u00e1mbito de las empresas, esta representaci\u00f3n se efect\u00faa por la representaci\u00f3n unitaria (los delegados de personal o comit\u00e9s de empresa, que pueden o no pertenecer a un sindicato) y, por la representaci\u00f3n sindical, (secciones sindicales y delegados sindicales que representan a un sindicato en la empresa).\u00a0<\/span><\/p>

            No es obligatorio que las empresas cuenten con representaci\u00f3n de los trabajadores, si los trabajadores no han promovido elecciones sindicales. No obstante, si los empleados promueven esta representaci\u00f3n, la empresa est\u00e1 obligada a permitir que se celebren elecciones sindicales y se nombre a dichos representantes en los t\u00e9rminos legalmente previstos.\u00a0<\/span><\/p>

            Con car\u00e1cter general, la representaci\u00f3n unitaria y la sindical tienen la funci\u00f3n de recibir cierta informaci\u00f3n tasada en el ET con el fin de velar por el cumplimiento de la normativa laboral. <\/span>Tienen el derecho de participar en la negociaci\u00f3n previa a la ejecuci\u00f3n de procedimientos colectivos (como, por ejemplo, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, despidos colectivos, etc.).<\/span><\/p>

            As\u00ed como tienen derecho a la emisi\u00f3n de informes previos a traslados totales o parciales de instalaciones, fusiones o cualquier modificaci\u00f3n del estatus jur\u00eddico de la empresa, entre otros.\u00a0<\/span><\/p>

            Asimismo, los sindicatos (en el \u00e1mbito supra-empresarial) o la representaci\u00f3n unitaria o sindical, podr\u00e1n negociar convenios colectivos con la asociaci\u00f3n de empresarios (en el primer caso) o con la empresa (en el segundo). <\/span>Los convenios colectivos son acuerdos suscritos entre la representaci\u00f3n de los trabajadores y la empresarial para la regulaci\u00f3n de las condiciones de empleo y trabajo, siendo de obligado cumplimiento entre las partes.<\/span><\/p>

            Relaciones excluidas de la esfera laboral:<\/strong><\/h4>
            Aut\u00f3nomos:<\/b>\u00a0<\/span><\/h5>

            Aunque no se trata de una materia estrictamente laboral, conviene hacer una breve referencia a la Ley 20\/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Aut\u00f3nomo, que incluye la regulaci\u00f3n de la figura del Trabajador Aut\u00f3nomo Econ\u00f3micamente Dependiente.\u00a0<\/span><\/p>

            Dicha figura define a aqu\u00e9llos aut\u00f3nomos (trabajadores por cuenta propia) que realizan una actividad econ\u00f3mica o profesional a t\u00edtulo lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona f\u00edsica o jur\u00eddica, denominada cliente, del que dependen econ\u00f3micamente por percibir de \u00e9l, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades econ\u00f3micas o profesionales.\u00a0<\/span><\/p>

            Asimismo, se establecen ciertos requisitos que han de cumplirse de forma simult\u00e1nea para considerar Trabajadores Aut\u00f3nomos Dependientes a aqu\u00e9llos. La referida norma establece una regulaci\u00f3n espec\u00edfica de las condiciones de prestaci\u00f3n de servicios de los aut\u00f3nomos a sus clientes.<\/span><\/p>

            Pr\u00e1cticas no laborables en la empresa:<\/b>\u00a0<\/span><\/h4>
            Existen distintos supuestos en que una persona puede desarrollar una actividad en una empresa, sin que la misma sea, considerada como laboral:\u00a0<\/strong><\/h5>
            • Pr\u00e1cticas acad\u00e9micas externas de estudiantes universitarios, que se definen como una actividad de naturaleza formativa, realizada por los estudiantes universitarios, y supervisada por las universidades, con el objetivo de permitir a los mismos aplicar y complementar los conocimientos adquiridos en su formaci\u00f3n acad\u00e9mica.<\/span><\/li>
            • Pr\u00e1cticas no laborales en empresas o grupos empresariales que formalicen convenios con los Servicios P\u00fablicos de Empleo, dirigidas a personas j\u00f3venes (personas entre 18 y 25 a\u00f1os) que, debido a su falta de experiencia laboral, tengan problemas de empleabilidad.<\/span><\/li><\/ul>

              Estas pr\u00e1cticas pueden realizarse por las personas comprendidas en el rango de edad indicado que no hayan tenido una relaci\u00f3n laboral y otro tipo de experiencia profesional superior a tres meses en la misma actividad, y podr\u00e1n tener una duraci\u00f3n de entre tres y nueve meses.<\/span><\/p>

              Las personas participantes en dichas pr\u00e1cticas recibir\u00e1n de la empresa una beca de apoyo cuya cuant\u00eda ser\u00e1, como m\u00ednimo, del 80% del IPREM vigente en cada momento (en la actualidad el 8 Relaciones excluidas de IPREM mensual asciende a 564,90 \u20ac).<\/span><\/p>

              Adquisici\u00f3n de un negocio:<\/strong><\/h5>

              Existen ciertas previsiones legales laborales particularmente relevantes a la hora de adquirir o vender un negocio activo en Espa\u00f1a. <\/span>Por ejemplo:<\/strong> si una empresa es transmitida, tanto el vendedor como el comprador ser\u00e1n solidariamente responsables durante los tres a\u00f1os siguientes a la transmisi\u00f3n de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la misma.\u00a0<\/span><\/p>

              Cuando una empresa es transmitida, el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del empresario vendedor, incluyendo los compromisos por pensiones en los t\u00e9rminos previstos en su normativa espec\u00edfica y, en general, en cuantas obligaciones que en materia de protecci\u00f3n social complementaria hubiere adquirido el vendedor.\u00a0<\/span>Existe la obligaci\u00f3n, por parte de la empresa vendedora y compradora, de informar previamente a los representantes de sus respectivos trabajadores de determinados aspectos de la futura transmisi\u00f3n.<\/span><\/p>

              En concreto, el contenido de la informaci\u00f3n deber\u00e1 ser como m\u00ednimo el siguiente:\u00a0<\/strong><\/h6>
              • Fecha prevista de la transmisi\u00f3n.\u00a0<\/span><\/li>
              • Motivos de la transmisi\u00f3n.\u00a0<\/span><\/li>
              • Consecuencias jur\u00eddicas, econ\u00f3micas y sociales, para los trabajadores, de la transmisi\u00f3n.<\/span><\/li>
              • Medidas previstas respecto de los trabajadores.\u00a0<\/span><\/li><\/ul>

                En el caso de, no existir representaci\u00f3n legal en las empresas afectadas, dicha informaci\u00f3n debe facilitarse directamente a los trabajadores afectados por la transmisi\u00f3n.\u00a0<\/span><\/p>

                Asimismo, se establece la obligaci\u00f3n de celebrar un per\u00edodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores cuando, como consecuencia de la transmisi\u00f3n, se adopten medidas laborales para el personal afectado. <\/span>El per\u00edodo de consultas versar\u00e1 sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores, y habr\u00e1 de celebrarse con la suficiente antelaci\u00f3n, antes de que tales medidas se lleven a efecto.\u00a0<\/span><\/p>

                En caso de, sucesi\u00f3n de empresa o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una renovaci\u00f3n de sus \u00f3rganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal, el personal de alta direcci\u00f3n tendr\u00e1 derecho a extinguir su contrato de trabajo dentro de los tres meses siguientes a la producci\u00f3n de tales cambios y, a recibir una indemnizaci\u00f3n, equivalente a siete d\u00edas de salario en met\u00e1lico por a\u00f1o de servicio, hasta un m\u00e1ximo de seis mensualidades, o a la indemnizaci\u00f3n que en su caso se hubiere pactado.<\/span><\/p>

                Aspectos pr\u00e1cticos a la hora de constituir una empresa en Espa\u00f1a a efectos laborales:<\/strong><\/h4>

                Desde el punto de vista laboral y de Seguridad Social, para la apertura de una empresa o centro de trabajo en Espa\u00f1a, se deber\u00e1n llevar a cabo los siguientes tr\u00e1mites esenciales:<\/span><\/p>

                TR\u00c1MITE\u00a0<\/strong><\/p><\/td>

                CUESTIONES B\u00c1SICAS<\/strong><\/p><\/td><\/tr>

                Inscripci\u00f3n de la empresa en la Seguridad Social espa\u00f1ola (obtenci\u00f3n de c\u00f3digo de cuenta de cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social)<\/strong><\/p><\/td>

                Debe realizarse antes del inicio de la actividad. Con car\u00e1cter general, este tr\u00e1mite se efectuar\u00e1 ante la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social presentando el modelo oficial correspondiente2 y la documentaci\u00f3n que identifique a la empresa (escrituras de constituci\u00f3n, documento emitido por el Ministerio de Hacienda asignando el N\u00famero de Identificaci\u00f3n Fiscal en el que conste la Actividad Econ\u00f3mica de la Empresa, poderes del representante legal de la empresa, en su caso documento de Asociaci\u00f3n a la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social, entre otros).<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                Alta de empleados en la empresa<\/strong><\/p><\/td>

                Antes del inicio de la actividad del trabajador, y tras la Inscripci\u00f3n de la Empresa ante la Seguridad Social, deber\u00e1 darse de alta a los empleados en la Seguridad Social. El alta se tramitar\u00e1, con car\u00e1cter general, de manera electr\u00f3nica, a trav\u00e9s del denominado sistema RED.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                Comunicaci\u00f3n de apertura del centro de trabajo<\/strong><\/p><\/td>

                En el plazo de 30 d\u00edas desde el inicio de la actividad, debe comunicarse a la Autoridad Laboral, a trav\u00e9s del modelo habilitado al efecto en cada Comunidad Aut\u00f3noma, el inicio de la actividad del centro de trabajo. Normalmente se ha de adjuntar el plan de prevenci\u00f3n de riesgos laborales<\/span><\/p><\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

                Desplazamientos temporales o contrataci\u00f3n local:<\/strong><\/h4>

                Con car\u00e1cter general, los trabajadores extranjeros que sean desplazados temporalmente a Espa\u00f1a pueden mantener el contrato de trabajo suscrito en el pa\u00eds de origen.<\/span><\/p>

                Tanto el Reglamento n\u00ba 593\/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I), como el art\u00edculo 10.6 del C\u00f3digo Civil, permite a las partes elegir el derecho aplicable, salvo en aquellas materias indisponibles bajo el derecho laboral espa\u00f1ol. <\/span>La Ley 45\/1999, de 29 de noviembre, establece que en determinados desplazamientos temporales deber\u00e1n respetarse una serie de condiciones m\u00ednimas de trabajo.<\/span><\/p>

                Esta normativa es de aplicaci\u00f3n a desplazamientos efectuados por empresarios de pa\u00edses de la Uni\u00f3n Europea, as\u00ed como del Espacio Econ\u00f3mico Europeo (formado por los pa\u00edses de la Uni\u00f3n Europea, Noruega, Islandia y Liechtenstein) en el marco de una prestaci\u00f3n de servicios transnacional, por un per\u00edodo limitado de tiempo, entendi\u00e9ndose por tal los desplazamientos producidos:\u00a0<\/span><\/p>

                • Dentro de la misma empresa o en el seno del grupo de empresas.\u00a0<\/span><\/li>
                • En virtud de contratos de prestaci\u00f3n internacional de servicios.\u00a0<\/span><\/li>
                • Por una ETT para la puesta a disposici\u00f3n de trabajadores a una empresa usuaria en Espa\u00f1a.\u00a0<\/span><\/li><\/ul>

                  Excepcionalmente, se excluyen de su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n los desplazamientos de trabajadores durante los per\u00edodos formativos y aquellos desplazamientos cuya duraci\u00f3n sea inferior a ocho d\u00edas, salvo que se trate de trabajadores de ETT. <\/span>Las condiciones m\u00ednimas de trabajo que dichos empresarios de los pa\u00edses referidos deber\u00e1n garantizar de conformidad con la legislaci\u00f3n laboral espa\u00f1ola y, con independencia de la ley aplicable al contrato de trabajo, se refieren a:<\/strong><\/p>

                  1. Tiempo de trabajo.<\/span><\/li>
                  2. Cuant\u00eda del salario (la cual ser\u00e1 como m\u00ednimo la del salario previsto en disposici\u00f3n legal o reglamentaria o convenio colectivo para el mismo puesto).<\/span><\/li>
                  3. Igualdad de trato.<\/span><\/li>
                  4. Trabajo de menores.<\/span><\/li>
                  5. Prevenci\u00f3n de riesgos laborales.<\/span><\/li>
                  6. No discriminaci\u00f3n de los trabajadores temporales y a tiempo parcial.<\/span><\/li>
                  7. Respeto a la intimidad, a la dignidad y libre sindicaci\u00f3n.<\/span><\/li>
                  8. Derechos de huelga y reuni\u00f3n.<\/span><\/li><\/ol>

                    Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores desplazados a Espa\u00f1a tuviesen reconocidas condiciones m\u00e1s beneficiosas en su pa\u00eds de origen, en cuyo caso regir\u00edan las mismas.\u00a0<\/span>Se prev\u00e9, asimismo, que dichos empresarios deben comunicar el desplazamiento a la autoridad laboral espa\u00f1ola antes del inicio de la prestaci\u00f3n de servicios y con independencia de su duraci\u00f3n (salvo para desplazamientos inferiores a 8 d\u00edas), designando un representante en Espa\u00f1a.<\/span><\/p>

                    Esta comunicaci\u00f3n se debe realizar por la empresa extranjera desplazante, ante la autoridad de la Comunidad Aut\u00f3noma donde vaya a prestar servicios el empleado desplazado3 (se encuentra pendiente la creaci\u00f3n de un registro electr\u00f3nico central de comunicaciones). <\/span>El contenido b\u00e1sico de esta comunicaci\u00f3n es: la identificaci\u00f3n de la empresa desplazante y la destinataria, la identificaci\u00f3n del trabajador, la fecha de inicio y la duraci\u00f3n prevista, y la identificaci\u00f3n del supuesto concreto de desplazamiento.\u00a0<\/span><\/p>

                    Adem\u00e1s, existe la obligaci\u00f3n de tener disponible en el centro de trabajo donde preste servicios el desplazado la siguiente documentaci\u00f3n traducida al espa\u00f1ol o lengua cooficial en el lugar donde radique dicho centro:<\/strong><\/h5>
                    1. Los contratos de trabajo o elementos esenciales del contrato.<\/span><\/li>
                    2. Los recibos de salario y los comprobantes del pago a los trabajadores.<\/span><\/li>
                    3. Los registros horarios que se hayan efectuado, con la indicaci\u00f3n del comienzo, el final y la duraci\u00f3n de la jornada de trabajo diaria.<\/span><\/li>
                    4. La autorizaci\u00f3n para trabajar de los nacionales de terceros pa\u00edses conforme a la legislaci\u00f3n del Estado de establecimiento.\u00a0<\/span><\/li><\/ol>

                      Finalmente, los empresarios tienen la obligaci\u00f3n de notificar a la autoridad laboral espa\u00f1ola de los da\u00f1os para la salud de los trabajadores desplazados que se hubieran producido con ocasi\u00f3n o por consecuencia del trabajo que se ejecute en Espa\u00f1a.\u00a0<\/span>La normativa sobre infracciones y sanciones en el orden social tipifica una serie de conductas relacionadas con esta cuesti\u00f3n.<\/span><\/p>

                      As\u00ed, constituyen infracciones leves los defectos formales de la comunicaci\u00f3n de desplazamiento de trabajadores a Espa\u00f1a o no informar de los accidentes leves de trabajo y enfermedades profesionales de los empleados desplazados. <\/span>Mientras que se considera infracci\u00f3n grave la presentaci\u00f3n de dicha comunicaci\u00f3n con posterioridad al inicio del desplazamiento, no tener disponibles los citados documentos durante el desplazamiento, no comunicar a la autoridad laboral los accidentes graves, muy graves o mortales de los empleados desplazados o no cumplir con el requerimiento de la Inspecci\u00f3n de presentaci\u00f3n de documentaci\u00f3n o presentar alg\u00fan documento sin traducir.\u00a0<\/span><\/p>

                      Constituye infracci\u00f3n muy grave la ausencia de esta comunicaci\u00f3n, as\u00ed como la falsedad o la ocultaci\u00f3n de los datos contenidos en la misma. <\/span>Asimismo, se consideran infracciones administrativas las derivadas del incumplimiento de las condiciones m\u00ednimas de trabajo antes referidas, que se encontrar\u00e1n tipificadas conforme a las sanciones aplicables a empleadores espa\u00f1oles.\u00a0<\/span><\/p>

                      Cuando no se trate de un desplazamiento temporal, sino que la prestaci\u00f3n de servicios en Espa\u00f1a tenga vocaci\u00f3n de permanencia, el empleador suscribir\u00e1 un contrato de trabajo con el trabajador conforme a la normativa espa\u00f1ola (\u201ccontrataci\u00f3n local\u201d). <\/span>Las empresas extranjeras sin establecimiento en Espa\u00f1a pueden realizar contrataciones locales sin necesidad de constituir una sociedad espa\u00f1ola. La empresa extranjera, no obstante, tendr\u00e1 que seguir los pasos indicados en el apartado 10 anterior, pero referidos a la empresa extranjera.\u00a0<\/span><\/p>

                      Seguridad Social Aplicable:\u00a0<\/strong><\/h4>

                      Los Reglamentos comunitarios 883\/2004 y 987\/2009, sobre coordinaci\u00f3n de los Sistemas de Seguridad Social son de aplicaci\u00f3n en el seno de la Uni\u00f3n Europea, Espacio Econ\u00f3mico Europeo y Suiza. <\/span>Estos Reglamentos garantizan que los trabajadores a los que son de aplicaci\u00f3n no se ver\u00e1n adversamente afectados desde el punto de vista de la Seguridad Social por desplazarse de un Estado Miembro a otro.<\/span><\/p>

                      Existen, adem\u00e1s, determinados convenios bilaterales sobre Seguridad Social entre Espa\u00f1a y otros pa\u00edses que regulan los efectos para las prestaciones p\u00fablicas espa\u00f1olas de los periodos cotizados a la Seguridad Social de otros Estados. <\/span>Asimismo, se determina el Estado en el que debe procederse a cotizar en caso de desplazamiento y prestaci\u00f3n de servicios de forma temporal o permanente.\u00a0<\/span><\/p>

                      Los siguientes convenios bilaterales se encuentran vigentes actualmente:<\/strong><\/h5>

                      CONVENIOS BILATERALES CON ESPA\u00d1A<\/strong><\/p><\/td>

                      \u00c1MBITO PERSONAL DE APLICACI\u00d3N<\/strong><\/p><\/td><\/tr>

                      Andorra<\/strong><\/p><\/td>

                      Cualquier nacionalidad.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Argentina\u00a0<\/strong><\/p><\/td>

                      Cualquier nacionalidad.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Australia\u00a0<\/strong><\/p><\/td>

                      Cualquier nacionalidad.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Brasil<\/strong><\/p><\/td>

                      Cualquier nacionalidad.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Cabo Verde<\/strong><\/p><\/td>

                      Cualquier nacionalidad.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Canad\u00e1<\/strong><\/p><\/td>

                      Cualquier nacionalidad.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Chile<\/strong><\/p><\/td>

                      Espa\u00f1oles y chilenos.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      China<\/strong><\/p><\/td>

                      Cualquier nacionalidad.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Colombia<\/strong><\/p><\/td>

                      Espa\u00f1oles y colombianos.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Rep\u00fablica de Corea<\/strong><\/p><\/td>

                      Cualquier nacionalidad.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Rep\u00fablica Dominicana<\/strong><\/p><\/td>

                      Espa\u00f1oles y dominicanos.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Ecuador<\/strong><\/p><\/td>

                      Cualquier nacionalidad.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Estados Unidos<\/strong><\/p><\/td>

                      Cualquier nacionalidad.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Filipinas<\/strong><\/p><\/td>

                      Espa\u00f1oles y filipinos.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Jap\u00f3n<\/strong><\/p><\/td>

                      Cualquier nacionalidad.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Marruecos<\/strong><\/p><\/td>

                      Espa\u00f1oles y marroqu\u00edes.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      M\u00e9xico<\/b><\/p><\/td>

                      Espa\u00f1oles y mexicanos.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Paraguay<\/strong><\/p><\/td>

                      Cualquier nacionalidad.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Per\u00fa<\/strong><\/p><\/td>

                      Cualquier nacionalidad.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Rusia<\/strong><\/p><\/td>

                      Espa\u00f1oles y rusos.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      T\u00fanez<\/strong><\/p><\/td>

                      Espa\u00f1oles y tunecinos.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Ucrania<\/strong><\/p><\/td>

                      Espa\u00f1oles y ucranianos.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Uruguay<\/strong><\/p><\/td>

                      Cualquier nacionalidad.<\/span><\/p><\/td><\/tr>

                      Venezuela<\/strong><\/p><\/td>

                      Espa\u00f1oles y venezolanos.<\/span><\/p><\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

                      Por \u00faltimo, en Espa\u00f1a est\u00e1 vigente el Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social, que constituye un instrumento de coordinaci\u00f3n de las legislaciones de Seguridad Social, en materia de pensiones de los diferentes Estados Iberoamericanos que lo ratifiquen y que, adem\u00e1s, suscriban el Acuerdo de Aplicaci\u00f3n (actualmente, adem\u00e1s, de Espa\u00f1a, lo han hecho Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Ecuador, El Salvador, Paraguay, Per\u00fa, Portugal y Uruguay).\u00a0<\/span><\/p>

                      Los desplazados a Espa\u00f1a que, en virtud de los correspondientes Reglamentos o Convenios de Seguridad Social, sigan sometidos a la normativa de su Estado de origen, y lo acrediten conforme el certificado correspondiente, de forma general no se encontrar\u00e1n de alta en la Seguridad Social espa\u00f1ola durante el periodo de vigencia previsto en el mismo, en los t\u00e9rminos previstos en el correspondiente Convenio.<\/span><\/p>

                      Cuando, por el contrario, se realice una contrataci\u00f3n en Espa\u00f1a para trabajar en este pa\u00eds de forma permanente, aplicar\u00e1 la regla general de alta en la Seguridad Social espa\u00f1ola con independencia de la nacionalidad de la empresa que act\u00fae como empleador.<\/span><\/p>

                      Visados y autorizaciones de trabajo y residencia:<\/strong><\/h4>

                      En esta tip encontrar\u00e1s informaci\u00f3n sobre las visados y autorizaciones de trabajo en Espa\u00f1a.<\/span><\/p>

                      Seguridad Social<\/strong><\/h5>

                      Como regla general, todos los empresarios, sus trabajadores, los trabajadores por cuenta propia, los miembros de las cooperativas de producci\u00f3n, los empleados del hogar, el personal militar, los funcionarios que residen y\/o ejercen sus funciones en Espa\u00f1a, deben inscribirse y est\u00e1n obligados a cotizar al Sistema espa\u00f1ol de Seguridad Social (salvo en supuestos espec\u00edficos de desplazamiento temporal de trabajadores, seg\u00fan lo indicado en el apartado Seguridad Social aplicable).\u00a0<\/span><\/p>

                      Existen diferentes reg\u00edmenes de cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social en Espa\u00f1a:<\/strong> <\/span><\/h6>
                      R\u00e9gimen General de Seguridad Social.<\/strong><\/h5>