RECURSOS HUMANOS NECESSÁRIOS PARA SUA EMPRESA

Acelere seus negócios com estas dicas especializadas sobre "As pessoas que você precisa para seus negócios". Analise e descubra esta DICA!

Por um lado você tem: o equipe promotora (+) do projeto e dos parceiros e agora cabe a nós projetar, selecionar, recrutar, reter, treinar, incentivar o resto das pessoas que precisamos criar e acelerar.

Em qualquer empresa, o capital humano representa o ativo mais importante da empresa. atividades chave de seu CANVAS (+) comece a pensar nas pessoas que você vai precisar como recursos-chave (+), suas funções, nível de treinamento... para cuidar e incentivar o grupo humano que o compõe.

Esta seção trata dos aspectos mais importantes da estrutura organizacional e do planejamento de recursos humanos da nova empresa. É verdade que o termo recurso como aplicado às pessoas não é totalmente corretoA maioria dos projetos de negócios funcionam obrigado, essencialmente, O envolvimento das pessoas que compõem a organização da empresa.

Para isso, será necessário criar uma equipe sólida e comprometida, complementar em suas funções e áreas de especialização, com uma certa experiência, mas acima de tudo, altamente motivada! Todas estas qualidades serão indispensáveis para o sucesso (ainda mais do que o preço ou a qualidade do próprio produto) do negócio.

Nesta entrega, você deve analisar as necessidades qualitativas e quantitativas de pessoal de sua nova empresa, tanto para seu início como em relação à previsão de novas contratações durante os primeiros anos de sua vida.

Portanto, será necessário projetar, construir e possibilitar a estrutura organizacional necessária a qualquer momento; definir quais funções empresariais terão que ser desenvolvidas e quais responsabilidades terão que ser assumidas, agrupá-las em cargos, estabelecer as relações hierárquicas correspondentes e determinar quais habilidades e habilidades serão necessárias para preencher os diferentes cargos definidos.

Além disso, eles devem definindo as linhas gerais das políticas usuais de recursos humanos: seleção/recrutamento, remuneração, avaliação de desempenho, treinamento e capacitação, regras operacionais, etc.

NESTE PONTO VOCÊ TEM QUE RESPONDER AS SEGUINTES PERGUNTAS

• Qual é a estrutura organizacional em que sua empresa se baseará?
• Qual será a composição da equipe administrativa, eles já trabalharam juntos antes e têm experiência de trabalho anterior?
• Qual será a sua formação acadêmica, empresarial ou técnica? Quais serão as funções e áreas de cada um deles?

Eles estarão em tempo integral no projeto futuro?

• Que recursos humanos e perfis serão utilizados para a execução do negócio? Que papéis e responsabilidades assumirão? Que habilidades precisarão demonstrar?
• Como serão recrutados? Que tipos de contratos terão? Que salário e benefícios receberão os funcionários? Como serão remunerados? Como será medido o desempenho? Como serão treinados? Haverá desenvolvimento de carreira?
• Quais serão as regras e políticas operacionais que os funcionários terão que cumprir?
• Quais são as necessidades de pessoal no início do negócio e quais são as necessidades esperadas de pessoal para os próximos anos?

ORGANIZAÇÃO

Antes de mais nada, é preciso observar que, A maioria das novas empresas que são criadas carecem de uma estrutura organizacional em sua fase inicial, pois seu pessoal é composto por muito poucas pessoas, embora seja sempre necessário especificar as principais tarefas e funções a serem desempenhadas pela empresa. (fabricação, projeto, compras, marketing e vendas, etc.).

O ideal, Devido às exigências do mercado, as empresas devem ter uma estrutura flexível, adaptável às novas circunstâncias e que lhes permita operar da maneira mais eficiente possível. A capacidade de reagir nas empresas hoje em dia é fundamental!

O desenvolvimento do organograma será condicionado por uma série de fatores (o setor em que a empresa compete, a propriedade da empresa, a natureza da empresa - prestação de serviços, marketing ou fabricação do produto, o tamanho da empresa, etc.).

QUALQUER ORGANOGRAMA DEVE INCLUIR OS SEGUINTES ASPECTOS:

• Os diferentes níveis hierárquicos que o compõem (gerentes, gerentes médios, operadores).
• As diferentes áreas de atividade (vendas, produção, finanças).
• A localização de cada um dos trabalhos em consideração.
• As relações hierárquicas e funcionais entre os diferentes postos.
• Alocação nominal para cada um dos postos.

Os organogramas de estrutura de linha são aquelas que são O processo decisório não é mais monopolizado por uma única pessoa, mas sim processos participativos de tomada de decisão nos quais um número de pessoas, correspondente a diferentes unidades de negócios da empresa, tomar decisões em conjunto. Por esta razão, Nem todas as empresas estão prontas para adotar este tipo de estrutura organizacional.

Em pequenas empresas, os cargos ou níveis de administração são ocupados pelos proprietários, ou seja, pelos próprios empreendedores. Também é comum neste tipo de empresa (a maioria das PMEs) não haver uma gerência intermediária, pois não é considerado apropriado ou eficiente equipar o novo negócio desde o início, de uma estrutura desproporcional que a sobrecarrega indevidamente na busca da rentabilidade econômica.

PERFIS PROFISSIONAIS E CARGOS

OS SEGUINTES ASPECTOS PRECISAM SER DESCRITOS EM DETALHES PARA CADA MEMBRO DA EQUIPE DE ADMINISTRAÇÃO DA EMPRESA:

• Experiência profissional e comercial.
• Experiência e habilidades de gerenciamento.
• Treinamento acadêmico, empresarial e técnico credenciado.
• Sua especialização em uma área ou setor funcional particular.
• Realizações de carreira, marcos e sucessos comerciais, a posição gerencial a ser exercida e as funções a serem desempenhadas, bem como as responsabilidades a serem assumidas.

Além dos cargos gerenciais, especificar, quando apropriado, os outros cargos ou categorias profissionais necessários (principalmente pessoal administrativo e operacional da gerência intermediária), delineando as tarefas e funções (deveres e direitos) e o perfil, as qualidades e a experiência profissional exigida deles.

O descrições de cargos tem um objetivo essencial: saber em detalhes quais posições são necessárias para assegurar o funcionamento adequado da empresa e saber em detalhes quais posições são necessárias para assegurar o funcionamento adequado da empresa, com base neles, para cobri-los através do recrutamento de pessoas (processo de recrutamento) que atendam aos perfis definidos.

Como exemplo, especificamos que tipo de elementos devem ser considerados ao definir um trabalho.

DESCRIÇÃO E LOCALIZAÇÃO

• Título do cargo.
• Nível hierárquico superior / Organizacional.
• Localização da organização (área/departamento).
• Localização física (escritório / loja / fábrica).
• Missão e objetivos do posto.

PAPÉIS E RESPONSABILIDADES

• Deveres a serem cumpridos / Responsabilidades a serem assumidas.
• Complexidade dos problemas a serem resolvidos (técnicos, gerenciais, operacionais).
• Canais de relacionamento interno (com quem e para que fins).
• Canais de relacionamento externo (com quem e para que fins).
• Dependentes.
• Material e equipamento às suas próprias custas.

HABILIDADES E QUALIFICAÇÕES NECESSÁRIAS

• Qualificações / Estudos necessários.
• Treinamento específico necessário para o trabalho.
• Idiomas.
• Anos de experiência necessários para o desempenho das funções.
• Habilidades necessárias para o trabalho.

POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS

O empresário deve estar ciente de que a criação de uma empresa também exigirá o permitindo um conjunto de políticas de recursos humanos cobrindo todo o ciclo do pessoal: seleção e recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração, etc.

Dependendo da filosofia da nova empresa, assim como de seu tamanho e estrutura, algumas das políticas descritas abaixo podem ou não se aplicar.

SELEÇÃO E RECRUTAMENTO

Atualmente, A identificação de talentos é uma das questões mais importantes para as empresas.

Nesta seção, devem ser indicados os métodos de seleção e recrutamento de pessoal que devem ser implementados na fase inicial da empresa. Também especificará se o trabalho de recrutamento será realizado pela própria equipe de empresários ou se será terceirizado, confiando-o a uma empresa especializada no setor de seleção de pessoal, recrutamento de pessoal, emprego temporário, etc.

REMUNERAÇÃO E INCENTIVOS

Nesta seção devemos definir como serão remunerados os diferentes profissionais e funcionários que irão compor a força de trabalho da futura empresa, levando em conta o mercado de trabalho, o grau de qualificação e experiência de cada trabalhador, acordos de negociação coletiva, custos sociais, etc.

Deve também estabelecer uma previsão anual do aumento salarial em termos percentuais e dos regimes de seguridade social para cada categoria. A estrutura salarial de hoje é delimitada por diferentes componentes.

A TÍTULO DE EXEMPLO, PODERIA SER MENCIONADO O SEGUINTE:

• Componente fixo: salário básico calculado com base na categoria profissional do funcionário.
• Componentes variáveis.
• Percentual variável de salário dependendo da categoria profissional, condicionado ao cumprimento dos objetivos da empresa em nível global, no caso de cargos de maior responsabilidade.

OUTROS BENEFÍCIOS POSSÍVEIS EM ESPÉCIE:

• Subsídios para cursos.
• Bônus extras por horas extras ou localização permanente.
• Seguro (médico, vida).
• Fundo de pensão.
• Ações da empresa.
• Viagens.

Outro aspecto importante a ser levado em conta nesta seção é a O processo de incentivo ao pessoal, pois é um dos principais motores de motivação dos funcionários nas empresas. (Pirâmide de Maslow +), na medida em que eles poderão ver seus esforços e desempenho pessoal recompensados com certos reconhecimentos. Por esta razão, em numerosas ocasiões (dependendo da competitividade do setor), é importante permitir um sistema de compensação e um programa de incentivos que recompense/penalize o desempenho individual de forma objetiva.

Hoje foi provado que a maioria das pessoas não só e exclusivamente trabalha pelo dinheiro recebido na forma de salário, mas também por outras motivações que o profissional de gestão de pessoas tem que identificar e continuar a estimular.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é uma A ferramenta chave para motivar os funcionários é a avaliação ou avaliação do desempenho do pessoal, em linha com as categorias e perfis definidos. Este processo tem como objetivo analisar, de forma individual e personalizada, o desempenho de cada funcionário na empresa durante um determinado período de tempo (por exemplo, um ano), a fim de poder aplicar posteriormente as políticas de promoção e remuneração/incentivo apropriadas.

Em suma, avaliar o trabalho realizado de acordo com as expectativas de seu perfil e categoria.

AS CHAVES PARA IMPLEMENTAR TAL PROCESSO SÃO BASICAMENTE AS SEGUINTES:

• Inicialmente, o planejamento de objetivos, atividades e treinamento para todos os funcionários, de acordo com seu perfil e categoria, e com base na estrutura de expectativas definidas para cada cargo ou categoria.
• Finalmente, a análise e avaliação, pelo superior ou supervisor, da realização ou não realização dos objetivos no final do período em análise.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES

Proporcionar treinamento adequado aos funcionários é um dos compromissos-chave a serem assumidos pelo empresário. Uma boa educação e treinamento gerará maior motivação entre os funcionários.

Existem, logicamente, diferentes formas de oferecer treinamento (presencial, e-learning, à distância, aprendizagem mista), sendo algumas mais apropriadas do que outras, dependendo do tipo de empresa, do perfil do trabalhador e do objetivo perseguido pela ação de treinamento.

CARREIRA PROFISSIONAL

O desenvolvimento de carreira é um elemento chave para o desenvolvimento de um processo contínuo ao longo do tempo o que é de importância crucial para o sucesso de certas empresas que exigem uma certa qualificação.

Se a filosofia da equipe empresarial prevê a possibilidade de oferecer uma carreira profissional aos funcionários (ou a certos perfis, talvez as pessoas mais talentosas da empresa), com o objetivo de garantir sua lealdade e estimular seu grau de comprometimento com a empresa, incentivando seu crescimento profissional, seria aconselhável fornecer-lhes um quadro de referência que lhes permita medir e avaliar seu progresso, com base em diretrizes e objetivos de desempenho. Um aspecto muito importante neste contexto é estabelecer políticas apropriadas de promoção e rotação.

Logicamente, Esta política estará intimamente ligada à avaliação de desempenho e aos processos de recompensa/incentivo.

NECESSIDADES DE PESSOAL E PERSPECTIVAS DE CRESCIMENTO

O Plano de Negócios deve acreditar que os recursos humanos necessários foram quantificados ao longo do horizonte de tempo que é objeto do planejamento. Portanto, ele também projetará a diminuição esperada da força de trabalho que a equipe de empreendedores prevê para cada perfil durante os primeiros anos de vida da nova empresa, para então considerá-lo no Plano Financeiro sob o título de contratação de pessoal durante três anos.