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Metodología DISC

Imagina por un momento que tuvieras unas gafas cuyos cristales tuvieran el poder de escanear el interior de la mente de las personas, de tal forma, que pudieras predecir su comportamiento ante determinadas situaciones:

  • Cómo reaccionan ante el estrés.
  • Cómo se motivan y cómo motivarles.
  • Cómo se comunican y cómo es mejor comunicarse con ellos.
  • Cómo trabajan en equipo.
  • Qué necesidades tienen y cómo las buscan.

Pero esas gafas por desgracia no existen… ¿O sí?.

LA METODOLOGÍA DISC QUIERE SER ESAS GAFAS

Esta metodología, también llamada de los cuatro colores, fue introducida hace más de 80 años por el Dr. William Moulton Marston.

Psicólogo, teórico e inventor, tenía una especial disposición a estudiar el perfil psicológico de las personas “normales” o “típicas” dejando de un lado su interés por la conducta psicótica o la enfermedad mental, en general.

Marston quería entender y describir el comportamiento humano normal en función de cómo las personas distribuimos, direccionamos o exteriorizamos la energía mental en cuatro direcciones:

  • Decisión: cómo respondemos a los desafíos y retos.
  • Influencia: cómo nos relacionamos e influimos en las personas.
  • Serenidad: cómo respondemos al ritmo de las cosas y cambios.
  • Cumplimiento: cómo respondemos a las normas establecidas.

De esta forma, en sus comienzos, el DISC fue en parte el resultado de su investigación acerca de la medición de la energía del comportamiento y la conciencia, aunque su intención al desarrollar la teoría DISC, era demostrar sus puntos de vista acerca de la motivación humana.

Así, y, a través, de un test de autopercepción, el DISC, ayuda a prever el comportamiento humano en función de qué componentes tenemos más desarrolladas:

  • Componente D: si tu componente más desarrollado es la D seguramente tienes un nivel de energía alto, tomas decisiones de forma muy rápida y te preocupas más por los resultados que cómo llegar a alcanzarlos. 

Las personas con: perfil conductual tipo D (basado en la metodología DISC) se caracterizan por ser personas de ritmo rápido, muy enérgicas, valientes, aventureras, competitivas y tremendamente emprendedoras.

Tienen una alta capacidad de trabajo lo que les ayuda a mantener una automotivación elevada durante largos periodos de tiempo. Son personas que se arriesgan y no le asustan la toma de decisiones.

No se frustran ante los problemas los cuales afrontan con decisión y coraje buscando siempre la mejor alternativa para su solución.

Son muy competitivos y posiblemente el ganar sea su principal palanca de motivación. Son personas muy retadoras con lo que se marcaran objetivos cada vez más difíciles de alcanzar.

Son personas orientadas totalmente al resultado y no pararán hasta conseguir aquellas metas que se han marcado.

Su nivel de eficiencia es alto y no les gusta perder el tiempo.

FORTALEZAS. ¿QUÉ APORTA EL PERFIL TIPO D A LOS EQUIPOS DE TRABAJO?

  • Alta energía que mantiene la motivación del equipo.
  • Ante situaciones difíciles se mostrarán valientes y no les temblará la mano a la hora de tomar decisiones.
  • Elevarán la ambición del equipo marcando objetivos muy retadores.
  • Eficiencia al ser muy rápidos en la ejecución de las tareas.
  • Determinación y arrojo cuando la situación del equipo se vuelva adversa. Ellos se encargarán de derribar los muros que puedan ir apareciendo.

POSIBLES DEBILIDADES DE LAS PERSONAS CON PERFIL CONDUCTUAL TIPO D.

  • Comportamiento antes el estrés.

Pueden mostrarse agresivos y con falta de tacto.

Pueden ser excesivamente exigentes y se impacientan con los demás miembros del equipo.

  • Mala regulación emocional.

Se frustran y pueden reaccionar de forma negativa ante a los contratiempos pudiendo llegar a presionar al equipo para que se cumplan sus expectativas, lo que puede provocar conflictos en el departamento.

En ocasiones, tarda mucho en recuperar un adecuado estado emocional

  • Mala gestión del conflicto.

Puede comportarse de forma agresiva ante una situación de conflicto impidiendo que el conflicto se disuelva.

Una vez terminado el conflicto puede que no hagan intentos por reparar las consecuencias de sus actos.

  • Al tener una alta orientación al resultado en ocasiones pueden pecar de individualistas cuando el éxito de su objetivo corra peligro.

POSIBLES PALANCAS DE MOTIVACIÓN DEL PERFIL CONDUCTUAL TIPO D

Las posibles palancas de motivación de un Perfil Conductual Tipo D son:

  • La autonomía.
  • El poder.
  • El logro
  • La exploración

¿QUÉ CARACTERÍSTICAS DEBEN DE TENER LOS PUESTOS DE TRABAJO DONDE PUEDEN DESARROLLAR TODO EL POTENCIAL LOS PERFILES D?

  • Entornos donde tengan libertad de acción y no demasiada supervisión.
  • Ambientes de trabajo muy cambiantes, dinámicos y desafiantes.
  • Trabajo donde los resultados sean más importantes que los procedimientos
  • Entornos donde puedan tener un plan de carrera y pueda avanzar con rapidez.
  • Contextos donde la eficiencia y la rapidez sean importantes.
  • Entornos muy competitivos.
  • Trabajos que aportan nuevos desafíos y oportunidades de progreso.
  • Entornos donde se puedan desafiar los estándares pre-establecidos.

Componente I: Si tu componente más desarrollado es la I también tendrás un nivel de energía alto aunque estarás más orientado a las personas, eres muy extrovertido, comunicativo y optimista. 

Las personas con Perfil Conductual Tipo I (basado en la metodología DISC) se caracterizan por ser personas de ritmo rápido, muy dinámicas, entusiastas, sociables, inspiradores, de mente abierta, optimistas y extremadamente persuasivos.

Tienen una alta capacidad de comunicación e influencia. Son personas muy persuasivas capaces de inspirar a través de la conversación.

Todo aquello que hablan se expande como ondas en el agua provocando que las personas que giran a su lado tengan la motivación de explorar nuevas ideas y formas de pensar diferentes.

Son muy buenos haciendo contactos. No solo son capaces de mantener relaciones con sus contactos además también lo harán con los contactos de sus contactos.

Son personas que les encanta compartir ideas y consejos con aquellos que les rodean.

Son optimistas, soñadores y librepensadores. Cualquier cosa que puedan imaginar creerán que la pueden crear.

FORTALEZAS. QUÉ APORTA EL PERFIL TIPO I A LOS EQUIPOS DE TRABAJO

  • Inspira y aporta confianza a los demás miembros del equipo.
  • Son creativos e innovadores aportando nuevas ideas a los diferentes retos y problemas que tiene que afrontar la organización.
  • Aporta optimismo y energía positiva a sus compañeros.
  • Ante situaciones complicadas aporta una visión positiva que ayuda a reencuadrar el contexto.
  • Son grandes negociadores y saben mediar ante los conflictos.
  • Son alegres y dinámicos con lo que contribuyen a generar un buen clima dentro del departamento.

POSIBLES DEBILIDADES DE LAS PERSONAS CON PERFIL CONDUCTUAL TIPO I.

  • Comportamiento ante el estrés.

Puede pecar de excesivo positivismo perdiendo en ocasiones la conexión con la realidad.

Además, se pueden volver a hablar relativizando los problemas con chistes e historias pasadas.

  • Poca reflexión en la toma de decisiones.

Se basan más en sus intuiciones no teniendo en cuenta ciertos datos que pueden ser importantes.

  • Pueden pecar de adulador a la hora de tratar y motivar a los demás.
  • Observa los detalles cuando no son de su interés.
  • Excesivo entusiasmo que puede ser percibido como superficialidad.
  • Mala gestión del tiempo.

Puede que en ocasiones no siguen los procedimientos y eso les lleve a perder eficiencia.

Demasiado optimista con los tiempos.

  • Mala gestión de las prioridades.

No definen adecuadamente las prioridades pudiendo realizar tareas más motivantes mientras dejan las importantes y urgentes para otras ocasiones.

  • Falta de enfoque.

Su alta motivación hacia la exploración le hace embarcarse en múltiples proyectos y esto les resta eficiencia en los proyectos en los que ya están embarcados.

POSIBLES PALANCAS DE MOTIVACIÓN DEL PERFIL CONDUCTUAL TIPO I

Las posibles palancas de motivación de un Perfil Conductual Tipo I son:

  • La exploración.
  • Afiliación.
  • Cooperación.
  • Contribución.

QUÉ CARACTERÍSTICAS DEBEN DE TENER LOS PUESTOS DE TRABAJO DONDE PUEDEN DESARROLLAR TODO EL POTENCIAL LOS PERFILES I

  • Entornos donde haya interacción con muchas personas.
  • Departamentos donde pueda expresarse libremente.
  • Contextos donde se puedan desarrollar actividades de grupo.
  • Departamento donde la creatividad y la innovación sean actividades relevantes.
  • Trabajo poco rutinarios.
  • Trabajos donde parte de la actividad se realice fuera de la oficina.
  • Ambientes dinámicos, cambiantes y motivadores.
  • Entornos donde se valore el sentido del humor.
  • Funciones donde pueda inspirar y motivar a otras personas.
  • Trabajos donde se sientan libres de control y movimiento.

Componente S: por el contrario, si tu componente más desarrollado es la S, tu nivel de energía es más bajo, seguramente eres un buen escuchador y estarás más preocupado por el cómo llegar a alcanzar las metas que en las metas en sí mismas. 

Las personas con perfil conductual Tipo S (basado en la metodología DISC) se caracterizan por ser personas de ritmo pausado, pacientes y sistemáticos.

Tienen una alta capacidad de regulación emocional manteniéndose estables en situaciones tensas.

Este tipo de perfil suele ser empático, comprensivo y buenos escuchadores lo que hace que se conviertan en el compañero perfecto para hablar sobre problemas y situaciones comprometidas del equipo.

Suelen ser personas muy reflexivas y, posiblemente, quieran asegurarse de que las decisiones tomadas van a producir los resultados que se esperan, por lo que se tomará su tiempo para analizar bien las cosas antes de dar el siguiente paso.

En la mayoría de los casos es posible que consensuan con alguien de su confianza dichas decisiones.

Suelen ser personas introvertidas y leales con sus compañeros. En este sentido buscan la calidad más allá de la cantidad, rodeándolo de un pequeño círculo de personas de confianza.

Cuando conectan con este tipo de personas, dejan a un lado su carácter introvertido y pueden volverse muy comunicativos.

Tienen una magnífica combinación de habilidades técnicas con un enfoque personal y relacional.

Tienen un don natural para ayudar a los demás, prefieren hacer esto que entrar en competencia.

FORTALEZAS. QUÉ APORTA EL PERFIL TIPO S A LOS EQUIPOS DE TRABAJO

  • Lealtad.

Buenos jugadores de equipo que siempre están dispuestos a ayudar en pro de conseguir los objetivos.

Siempre apuesta por relaciones a largo plazo.

  • Gestión del conflicto.

Estables y buenos escuchadores harán de mediadores entre los diferentes integrantes del equipo para suavizar las consecuencias de los conflictos.

Intervienen con eficacia en disputas entre colaboradores o departamentos ayudándoles a ver los distintos puntos de vista, a que se escuchen y evalúen alternativas de acercamiento para superar las diferencias.

  • Empatía:

Es capaz de escuchar, comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los demás, aunque éstos no los hayan expresado abiertamente o lo hayan hecho parcialmente.

Tienen mucha habilidad para ponerse en el lugar de otros compañeros del equipo.

  • Genera ambiente de confianza y cohesión.

Es capaz de ceder su posición cuando lo cree conveniente para que así sea.

  • Cooperación.

Caracterizado por su capacidad de apoyar al equipo en lo que sea necesario para alcanzar sus objetivos.

Es capaz de colaborar fácilmente con otros roles , siendo un gran complemento que sigue las directrices pero no obvia los sentimientos.

Aporta una gran solidez y estabilidad al equipo, ya que, colabora en cualquier tarea necesaria a la vez que establece lazos personales en el equipo, elevando el espíritu del mismo.

Le gustan los trabajos rutinarios y sistemáticos, los cuales realizará eficientemente sin protestar.

POSIBLES DEBILIDADES DE LAS PERSONAS CON PERFIL CONDUCTUAL TIPO S.

  • Comportamiento ante el estrés.

Pueden resultar opacos no mostrando sus verdaderas emociones.

Dudan y pueden pecar de inacción.

  • Inflexibles y resistentes al cambio.

Su ritmo lento y reflexivo puede provocar inseguridades antes situaciones de cambios rápidos, pudiendo en ocasiones boicotear dicho cambio.

  • Baja asertividad.

Para evitar conflictos puede que ceda muchos de sus límites lo que a la larga puede provocar un conflicto mucho mayor.

  • Puede tener dificultades para establecer prioridades.
  • Puede tener problemas con el manejo de la incertidumbre por lo que prefiere entornos estables, sin muchas decisiones y trabajos rutinarios.

POSIBLES PALANCAS DE MOTIVACIÓN DEL PERFIL CONDUCTUAL TIPO S

Las posibles palancas de motivación de un Perfil Conductual Tipo S son:

  • La afiliación.
  • La cooperación.
  • El hedonismo.
  • La seguridad
  • Conservación

¿QUÉ CARACTERÍSTICAS DEBEN DE TENER LOS PUESTOS DE TRABAJO DONDE PUEDEN DESARROLLAR TODO EL POTENCIAL LOS PERFILES S?

  • Entornos donde los cambios y las decisiones no se realizan de manera inesperada.
  • Trabajos donde pueda seguir un liderazgo y unas directrices perfectamente marcadas.
  • Entornos tranquilos y relajados donde se requiere un trabajo paciente y mucha compresión de los demás.
  • Trabajos donde las tareas comenzadas se lleven hasta el final.
  • Se pueden establecer relaciones leales con los compañeros a largo plazo.
  • En resumen, ambientes con métodos establecidos y predecibles, donde se pueda asimilar los cambios y las relaciones entre los integrantes del equipo sean a largo plazo y se pueda tratar a las personas más allá de su superficialidad.

Componente C: por otra parte, si tu componente más desarrollado es la C, también tendrás un nivel de energía bajo, te gustará seguir las reglas y analizar hasta el más mínimo detalle hasta dar con la solución más adecuada. 

Las personas con perfil conductual Tipo C (basado en la metodología DISC) se caracterizan por ser personas de ritmo pausado y reflexivo.

Son personas orientadas a las normas y a los procedimientos.

Sistemáticas, perfeccionistas y precisas, realizan trabajos desde el principio hasta el final con elevados estándares de calidad de los que se sentirán muy orgullosos.

Son concienzudos y constantes por lo que tenderán a terminar aquello que empiezan.

Piensan de forma lógica, analítica y sistemática siendo especialmente eficientes en la resolución de problemas complejos y en aquellas tareas que necesiten de un alto pensamiento crítico.

A la hora de describir la realidad suelen ser realistas y objetivos por lo que basarán su toma de decisión en los datos y hechos más que en las sensaciones e intuiciones.

Para ello, actuarán con paciencia tomando todo el tiempo que necesiten para tomar la decisión correcta.

Se relaciona con los demás de forma correcta, cortés y diplomática eligiendo la palabra adecuada en el momento adecuado.

Suelen ser personas maduras y muy seguras de sí mismas.

FORTALEZAS. QUÉ APORTA EL PERFIL TIPO C A LOS EQUIPOS DE TRABAJO

  • Perfeccionismo.

Elevarán los estándares de calidad de los trabajos que realicen ellos o el equipo.

  • Análisis.

Observarán la realidad de forma crítica, objetiva y concienzuda por lo que aportarán una visión muy precisa de los contextos que analicen.

  • Control y seguimiento.

Al ser personas sistemáticas serán perfectos para llevar el control de los procesos y de sus resultados.

Son expertos en detectar desviaciones en la consecución de los objetivos.

  • Resolución de problemas.

Manejan ingentes cantidades de información  y datos objetivos que serán clave en la resolución de ciertos problemas.

  • Creatividad.

Suelen manejar con destreza el pensamiento lateral.

  • Precavidos.

Detectarán las amenazas  y debilidades de las estrategias y procedimientos diseñados.

  • Precisión.

Aportará una excelente base técnica y teórica cuando se precise

POSIBLES DEBILIDADES DE LAS PERSONAS CON PERFIL CONDUCTUAL TIPO C.

  • Comportamiento bajo estrés.

Pueden pecar de altos niveles de pesimismo provocando una disminución de la motivación de los demás componentes del equipo.

  • Lento en la toma de decisiones.

Pueden llevar a los equipos a la inacción por la excesiva reflexión en la toma de decisión.

  • Inflexibilidad.

Ante determinadas situaciones que requieran un alto grado de flexibilidad se pueden mostrar críticos y poco tolerantes.

  • Resistencia al cambio.

Ante situaciones con una alta incertidumbre, pueden boicotear procesos de cambio.

  • Pueden llegar a perderse en los detalles.
  • Excesivo perfeccionismo que les hará perder eficiencia y, en ocasiones, mermará su autoestima.
  • Pueden ser fríos y distantes con otros integrantes del equipo.
  • Baja empatía.

Pueden mostrarse fríos ante los sentimientos y emociones de los demás.

  • Pueden ponerse a la defensiva cuando reciben feedback sobre su trabajo.
  • Inseguridad ante la incertidumbre.

POSIBLES PALANCAS DE MOTIVACIÓN DEL PERFIL CONDUCTUAL TIPO C

Las posibles palancas de motivación de un perfil conductual tipo C son:

  • La autonomía.
  • Cooperación.
  • Seguridad.
  • Conservación.

¿QUÉ CARACTERÍSTICAS DEBEN DE TENER LOS PUESTOS DE TRABAJO DONDE PUEDEN DESARROLLAR TODO EL POTENCIAL LOS PERFILES C?

  • Entornos donde la ejecución de las tareas y procedimientos sean críticos para la consecución de los objetivos.
  • Trabajos donde se requiera un alto nivel de análisis (controles, finanzas, logística…)
  • Trabajos técnicos orientado a las tareas.
  • Departamento y entornos donde la calidad de los trabajos y los estándares sean importantes.
  • Trabajos de auditoría y control.
  • Departamento con pocas personas donde reine un clima calmado y productivo.
  • Trabajos donde se requiera capacidades muy especializadas.

¿QUÉ APLICACIONES TIENE LA METODOLOGÍA DISC?

  • Liderazgo:

Para saber adaptar el estilo de liderazgo y activar las diferentes palancas de motivación de los colaboradores. 

  • Recursos Humanos:

Para adecuar los diferentes perfiles profesionales a los puestos de trabajo en los procesos de selección. 

  • Ventas:

Para adaptar el mensaje y el argumentario de venta a las características concretas de cada cliente. 

  • Educación:

Para adaptar las diferentes metodologías a los diferentes perfiles del alumnado.

  • Trabajo en equipo:

Cohesionar y adaptar los diferentes perfiles para obtener equipos de alto rendimiento.

  • Autoconocimiento:

Detectar debilidades y fortalezas. Diseño de planes de desarrollo tanto personal como profesional.

  • Coaching:

Tener una fotografía inicial sobre los estilos del comportamiento del coachee.

Recuerda… las personas somos diferentes …. pero gracias al DISC, son predeciblemente diferentes. 

Después de la pregunta y antes de piensa en ti.
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