LÉGISLATION DU TRAVAIL EN ESPAGNE

Réglementation du travail

Dans les îles Canaries, les mêmes exigences sont respectées, tant en termes de types de contrats, de conventions collectives et de salaire minimum interprofessionnel qu'au niveau national. De même, les mêmes tranches de cotisations sociales s'appliquent par travailleur, qu'il soit indépendant ou salarié. 

Les principales caractéristiques sont les suivantes :

• Semaine de travail de 40 heures.
• 30 jours de vacances par an.

La variation annuelle du salaire minimum est fixée par le gouvernement espagnol : 

• Année 2022 : 1 000 euros/mois.

La loi qui régit les relations de travail en Espagne et dans les îles Canaries est le décret législatif royal 2/2015, du 23 octobre, qui approuve le texte révisé de la loi sur les relations de travail. Droit du statut des travailleurs. Il s'agit de la règle principale qui régit les droits des travailleurs sur le lieu de travail. Espagne.

Ces dernières années, le droit du travail espagnol a été adapté et modernisé par le biais de modifications législatives qui l'ont rendu plus flexible afin de rendre le marché du travail plus dynamique et de promouvoir l'employabilité et l'investissement. En outre, Cette législation a comporté des avancées importantes en matière de droits sociaux et d'égalité de traitement et de chances dans le domaine de l'emploi.

Aspects généraux du droit du travail espagnol :

En général, la discrimination est interdite à l'embauche ou sur le lieu de travail en raison du sexe, de la situation matrimoniale, de l'âge, de la race, de la classe sociale, de la religion ou de l'idéologie politique, de l'appartenance ou non à un syndicat, ou sur la base des différentes langues officielles de l'Espagne. 

L'âge minimum d'embauche est de 16 ans et certaines règles spéciales s'appliquent à l'emploi des enfants de moins de 18 ans. (qui, par exemple, ne sont pas autorisés à faire des heures supplémentaires ou à travailler de nuit).

Modalités de recrutement :

Les contrats peuvent être conclus par écrit ou verbalement, sauf dans les cas où il est expressément indiqué que la forme écrite du contrat est obligatoire (par exemple, contrats temporaires, contrats à temps partiel ou contrats de formation).

Si cette exigence formelle n'est pas respectée, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée et à temps plein, sauf preuve contraire. Les entreprises doivent fournir aux représentants légaux des travailleurs (s'il y en a) une copie de base de tous les contrats à conclure par écrit (sauf pour les cadres supérieurs).

De même, le recrutement doit être communiqué aux services publics de l'emploi dans les dix jours suivant sa conclusion. Il existe différents types de contrats : permanents, temporaires ou à durée déterminée, de formation, à distance ou à temps partiel.

Sur le site du Service public de l'emploi de l'État (Servicio Público de Empleo Estatal) il est possible d'accéder à un assistant virtuel de contrat de travail qui, sur la base de quatre blocs de base de contrats de travail (contrats permanents, temporaires, de formation et de stage), suggère et prépare le modèle de contrat de travail qui s'adapte le mieux aux particularités de chaque contrat.

Changements substantiels dans les conditions de travail

Les employeurs peuvent modifier substantiellement les conditions de travail des employés (journée de travail, heures de travail, salaire, fonctions, entre autres) à condition qu'il existe des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production avérées et que la procédure légale soit respectée (15 jours de préavis dans le cas de modifications individuelles ou une période de consultation avec les représentants des travailleurs dans le cas de modifications collectives). 

En outre, il existe une procédure spécifique pour ne pas appliquer les conditions de travail établies dans la convention collective en vigueur (qu'il s'agisse d'un secteur ou d'une entreprise) lorsqu'il existe des causes économiques, techniques, organisationnelles ou de production. Dans le cas de conditions établies par la négociation collective, leur non-application nécessite une période de consultation entre l'entreprise et les représentants des travailleurs, et les conditions ne peuvent être levées que si un accord est conclu ou si l'on a recours aux procédures prévues par la loi (arbitrage, par exemple, ou par l'intermédiaire de la Commission nationale consultative de la négociation collective).

L'accord détermine les nouvelles conditions de travail applicables dans l'entreprise et leur durée, qui ne peut aller au-delà du moment où un nouvel accord devient applicable dans cette entreprise.

Résiliation des contrats de travail :

Licenciements : 

Un contrat de travail peut être résilié pour certaines raisons qui ne donnent normalement pas lieu à un litige, comme un accord mutuel, l'expiration de la durée contractuelle, le décès ou la retraite de l'employé ou de l'employeur, etc.

Dans le cas d'une résiliation par l'employeur, il existe trois cas principaux de licenciement du salarié :

• Licenciement collectif.
• Causes objectives. 
• Mesures disciplinaires.

Qualification du licenciement :

Un travailleur licencié pour une cause objective ou disciplinaire peut contester l'action de l'entreprise devant les tribunaux de l'ordre social, bien qu'il soit obligatoire de passer d'abord par une procédure de conciliation entre le travailleur et l'employeur, au cours de laquelle une tentative de parvenir à un accord doit être faite. Cet acte de conciliation a lieu devant un organe administratif de médiation, d'arbitrage et de conciliation. 

Recrutement de cadres supérieurs :

Il existe des règles d'emploi spéciales applicables à certains types de travailleurs, y compris la relation d'emploi spéciale des cadres supérieurs, réglementée par le décret royal 1382/1985 du 1er août 1985. 

Un cadre supérieur est un employé qui dispose de pouvoirs administratifs et de gestion étendus en rapport avec les objectifs généraux de l'entreprise, et qui exerce ses pouvoirs de manière autonome et pleinement responsable, en ne rendant compte qu'à l'organe de direction et d'administration le plus élevé de l'entreprise. 

Les conditions de travail de ces cadres sont moins contraignantes que celles des salariés ordinaires et, en règle générale, les parties (employeur et cadre supérieur) disposent d'une grande marge de manœuvre pour définir leur relation contractuelle. 

En ce qui concerne la résiliation des contrats des cadres supérieurs, les dispositions suivantes sont établies : 

• Les contrats des cadres supérieurs peuvent être résiliés sans motif, avec un préavis minimum de trois mois, auquel cas ils ont droit à une indemnité de licenciement de sept jours de salaire en espèces par année de service, avec un maximum de six paiements mensuels, sauf si une indemnité de licenciement différente a été convenue. 
• Par ailleurs, un cadre supérieur peut être licencié pour l'un des motifs prévus par la réglementation générale du travail (causes objectives ou mesures disciplinaires). Si le licenciement est déclaré abusif, le haut fonctionnaire a droit à 20 jours de salaire en espèces par année de service, jusqu'à un maximum de 12 mois de salaire, à moins qu'une autre compensation n'ait été convenue. 
• En outre, certaines causes de résiliation du contrat par le dirigeant sont typifiées, donnant droit à l'indemnité convenue et, à défaut, à l'indemnité prévue pour la résiliation du contrat due au retrait de l'employeur du contrat. 
• Le cadre dirigeant peut également se retirer librement du contrat, moyennant un préavis minimum de trois mois. Bien que l'indemnité légale de licenciement pour les cadres supérieurs soit actuellement inférieure à celle des employés ordinaires, dans la pratique, les contrats des cadres supérieurs contiennent souvent des dispositions prévoyant une indemnité de licenciement supérieure au minimum légal.

Contracter avec des agences de travail temporaire (ETT) :

Selon la législation espagnole, l'embauche de travailleurs pour une mission temporaire auprès d'une autre entreprise (entreprise utilisatrice) ne peut se faire que par l'intermédiaire d'agences de travail temporaire dûment autorisées (ci-après dénommées ETT) et dans les mêmes circonstances que celles dans lesquelles des contrats temporaires ou à durée déterminée peuvent être signés, y compris des contrats de stage ou des contrats de formation et d'apprentissage. 

Par conséquent, l'embauche de travailleurs par l'intermédiaire d'agences de travail temporaire n'est autorisée que dans des cas spécifiques, et elle est expressément interdite dans les cas suivants : 

• Remplacer les travailleurs en grève dans l'entreprise utilisatrice. 
• Pour l'exécution d'activités et de travaux déterminés par voie réglementaire en raison du danger particulier qu'ils présentent pour la sécurité ou la santé (par exemple, travaux exposant à des rayonnements ionisants, à des agents cancérigènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à des agents biologiques, etc.)
• Lorsque, dans les douze mois précédant immédiatement l'embauche, l'entreprise a supprimé les postes à pourvoir en raison d'un licenciement abusif ou des causes prévues pour la résiliation du contrat à la volonté du salarié, d'un licenciement collectif ou d'un licenciement pour des raisons objectives.
• Transférer des travailleurs vers d'autres ETT. 

Les travailleurs recrutés pour être détachés auprès des entreprises utilisatrices ont droit, pendant leur période de service auprès des entreprises utilisatrices, à l'application des conditions essentielles de travail et d'emploi (y compris la rémunération, la durée du travail, les heures supplémentaires, les périodes de repos, le travail de nuit, les congés et les jours fériés) auxquelles ils auraient eu droit s'ils avaient été recrutés directement par l'entreprise utilisatrice pour occuper le même poste. 

La rémunération comprend l'ensemble des rémunérations fixes ou variables établies pour le poste à pourvoir dans la convention collective applicable à l'entreprise utilisatrice et liées à ce poste. Les ETT, en plus d'affecter temporairement des travailleurs à d'autres entreprises, peuvent agir en tant qu'agences d'emploi lorsqu'elles remplissent les conditions légales requises à cet effet.

Représentation des travailleurs et négociation collective

Les travailleurs sont représentés par les syndicats. Au niveau de l'entreprise, cette représentation est assurée par la représentation unitaire (délégués du personnel ou comités d'entreprise, qui peuvent appartenir ou non à un syndicat) et par la représentation syndicale (sections syndicales et délégués syndicaux qui représentent un syndicat dans l'entreprise). 

Les entreprises ne sont pas tenues d'avoir une représentation des travailleurs si ces derniers n'ont pas encouragé l'organisation d'élections syndicales. Toutefois, si les travailleurs promeuvent une telle représentation, l'entreprise est tenue de permettre l'organisation d'élections syndicales et de désigner ces représentants dans les conditions prévues par la loi. 

En règle générale, la représentation unitaire et syndicale a pour fonction de recevoir certaines informations définies dans le TE afin d'assurer le respect de la réglementation du travail. Ils ont le droit de participer aux négociations avant la mise en œuvre de procédures collectives (par exemple, modifications substantielles des conditions de travail, licenciements collectifs, etc.)

Ils ont également droit à l'émission de rapports avant les transferts totaux ou partiels d'installations, les fusions ou toute modification du statut juridique de l'entreprise, entre autres. 

En outre, les syndicats (au niveau supra-employeur) ou la représentation unitaire ou syndicale peuvent négocier des conventions collectives avec l'association d'employeurs (dans le premier cas) ou avec l'entreprise (dans le second cas). Les conventions collectives sont des accords signés entre les représentants des travailleurs et des employeurs pour réglementer l'emploi et les conditions de travail, et sont contraignantes pour les parties.

Relations exclues de la sphère du travail :

Travailleur indépendant : 

Bien qu'il ne s'agisse pas d'une question strictement liée au travail, il convient de faire brièvement référence à la loi 20/2007, du 11 juillet, sur le statut du travailleur indépendant, qui comprend la réglementation de la figure du travailleur indépendant économiquement dépendant. 

Ce chiffre définit les indépendants (travailleurs indépendants) qui exercent une activité économique ou professionnelle dans un but lucratif et de manière régulière, personnelle, directe et prépondérante pour une personne physique ou morale, appelée client, dont ils dépendent économiquement parce qu'ils reçoivent de cette personne au moins 75% de leurs revenus de travail et d'activités économiques ou professionnelles. 

Il établit également certaines exigences qui doivent être satisfaites en même temps pour qu'ils soient considérés comme des travailleurs indépendants dépendants. Le règlement susmentionné établit une réglementation spécifique des conditions de prestation de services par les travailleurs indépendants à leurs clients.

Stages non rémunérés dans l'entreprise : 

Il existe différents cas dans lesquels une personne peut exercer une activité au sein d'une entreprise sans que celle-ci soit considérée comme une activité salariée : 

• Les stages académiques externes pour les étudiants universitaires, qui sont définis comme une activité de nature formative, réalisée par des étudiants universitaires et supervisée par les universités, dans le but de leur permettre d'appliquer et de compléter les connaissances acquises dans le cadre de leur formation académique.
• Placements non professionnels dans des entreprises ou des groupes d'entreprises qui formalisent des accords avec les services publics de l'emploi, destinés aux jeunes (personnes âgées de 18 à 25 ans) qui, en raison de leur manque d'expérience professionnelle, ont des problèmes d'employabilité.

Ces stages peuvent être effectués par des personnes de la tranche d'âge indiquée qui n'ont pas eu de relation de travail et d'autre expérience professionnelle de plus de trois mois dans la même activité, et peuvent durer entre trois et neuf mois.

Les stagiaires recevront une bourse de soutien de la part de l'entreprise, dont le montant sera au moins égal à 80% de l'IPREM en vigueur à un moment donné (actuellement, les 8 ratios exclus de l'IPREM par mois s'élèvent à 564,90 €).

Acquisition d'une entreprise :

Certaines dispositions du droit du travail sont particulièrement importantes lors de l'acquisition ou de la vente d'une entreprise active en Espagne. Par exemple : en cas de transfert d'une entreprise, le vendeur et l'acheteur sont solidairement responsables, pendant trois ans après le transfert, des obligations en matière d'emploi nées avant le transfert. 

Lors du transfert d'une entreprise, le nouvel employeur est subrogé dans les droits et obligations de l'employeur cédant en matière d'emploi et de sécurité sociale, y compris les engagements de pension dans les conditions prévues par sa réglementation spécifique et, d'une manière générale, toutes les obligations acquises par le cédant en matière de protection sociale complémentaire. Les entreprises vendeuses et acheteuses ont l'obligation d'informer à l'avance les représentants de leurs travailleurs respectifs de certains aspects du futur transfert.

En particulier, le contenu de l'information doit être au moins le suivant : 

• Date de transmission prévue. 
• Raisons de la transmission. 
• Conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs.
• Mesures envisagées pour les travailleurs. 

En l'absence de représentation légale dans les entreprises concernées, ces informations doivent être fournies directement aux travailleurs affectés par le transfert. 

Elle établit également l'obligation d'organiser une période de consultation avec les représentants légaux des travailleurs lorsque, à la suite du transfert, des mesures d'emploi sont adoptées pour le personnel concerné. La période de consultation porte sur les mesures envisagées et leurs conséquences pour les travailleurs et se tient en temps utile avant la mise en œuvre des mesures. 

En cas de succession d'entreprise ou de changement majeur dans la propriété de l'entreprise entraînant une modification de ses organes directeurs ou du contenu et de l'orientation de ses activités principales, le personnel d'encadrement supérieur a le droit de résilier son contrat de travail dans les trois mois suivant ces changements et de recevoir une indemnité équivalente à sept jours de salaire en espèces par année de service, jusqu'à un maximum de six mois de salaire, ou toute autre indemnité qui aurait pu être convenue.

Aspects pratiques de la création d'une société en Espagne à des fins d'emploi :

Du point de vue du travail et de la sécurité sociale, les formalités essentielles suivantes doivent être accomplies pour ouvrir une entreprise ou un centre de travail en Espagne :

Déplacements temporaires ou recrutement local :

En général, les travailleurs étrangers détachés temporairement en Espagne peuvent conserver le contrat de travail signé dans leur pays d'origine.

Le règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I) et l'article 10.6 du code civil permettent aux parties de choisir la loi applicable, sauf dans les cas où le droit du travail espagnol ne le permet pas. La loi 45/1999 du 29 novembre 1999 stipule qu'un certain nombre de conditions de travail minimales doivent être respectées pour certains détachements temporaires.

Ce règlement s'applique aux détachements effectués par les employeurs des pays de l'UE et de l'Espace économique européen (composé des pays de l'UE, de la Norvège, de l'Islande et du Liechtenstein) dans le cadre d'une prestation de services transnationale, pour une durée limitée, c'est-à-dire des détachements qui ont lieu au cours d'une période de temps limitée : 

• Au sein de la même entreprise ou du groupe d'entreprises. 
• Dans le cadre de contrats de prestation de services internationaux. 
• Par une agence de travail temporaire pour la mise à disposition de travailleurs à une entreprise utilisatrice en Espagne. 

Exceptionnellement, elle exclut de son champ d'application le détachement de travailleurs pendant les périodes de formation et les détachements d'une durée inférieure à huit jours, sauf dans le cas des travailleurs intérimaires. Les conditions minimales de travail que ces employeurs des pays susmentionnés doivent garantir conformément à la législation du travail espagnole et, indépendamment de la loi applicable au contrat de travail, sont les suivantes :

1. Temps de travail.
2. Montant du salaire (qui doit être au moins égal au salaire prévu par la loi, le règlement ou la convention collective pour le même poste).
3. L'égalité de traitement.
4. Le travail des enfants.
5. Prévention des risques professionnels.
6. Non-discrimination des travailleurs temporaires et à temps partiel.
7. Respect de la vie privée, de la dignité et de la liberté d'association.
8. Droits de grève et de réunion.

Cela ne préjuge pas du fait que les travailleurs détachés en Espagne bénéficiaient de conditions plus avantageuses reconnues dans leur pays d'origine, auquel cas les mêmes conditions s'appliqueraient. Il est également stipulé que ces employeurs doivent notifier le détachement à l'autorité espagnole du travail avant le début de la prestation de services et quelle que soit sa durée (sauf pour les détachements de moins de 8 jours), en désignant un représentant en Espagne.

Cette communication doit être faite par l'entreprise étrangère détachante à l'autorité de la Communauté autonome où le salarié détaché va fournir des services3 (la création d'un registre électronique central des communications est en cours). Le contenu de base de cette communication est le suivant : l'identification de l'entreprise détachante et de l'entreprise d'accueil, l'identification du travailleur, la date de début et la durée prévue, ainsi que l'identification du cas spécifique de détachement. 

En outre, les documents suivants, traduits en espagnol ou dans la langue co-officielle du lieu où la personne détachée est basée, doivent être disponibles dans le centre de travail où la personne détachée fournit des services :

1. Contrats de travail ou éléments essentiels du contrat.
2. Reçus de salaires et preuves de paiement aux travailleurs.
3. Les relevés de temps effectués, indiquant le début, la fin et la durée de la journée de travail quotidienne.
4. Autorisation de travailler pour des ressortissants de pays tiers conformément à la législation de l'État d'établissement. 

Enfin, les employeurs sont tenus de notifier à l'autorité espagnole du travail toute atteinte à la santé des travailleurs détachés résultant du travail effectué en Espagne ou en rapport avec celui-ci. Les règlements sur les infractions et les sanctions dans l'ordre social illustrent une série de comportements liés à cette question.

Ainsi, les infractions mineures comprennent des défauts formels dans la notification du détachement de travailleurs en Espagne ou l'absence de déclaration d'accidents du travail mineurs et de maladies professionnelles des travailleurs détachés. Bien que la présentation d'une telle notification après le début du détachement soit considérée comme une infraction grave, le fait de ne pas disposer des documents susmentionnés pendant le détachement, de ne pas notifier à l'autorité du travail les accidents graves, très graves ou mortels des travailleurs détachés ou de ne pas se conformer à l'exigence de l'inspection de présenter des documents ou de présenter un document sans le traduire, sont considérés comme des infractions graves. 

L'absence de cette communication, ainsi que la fausseté ou la dissimulation des données qu'elle contient, constituent une infraction très grave. De même, sont considérées comme des infractions administratives celles qui découlent du non-respect des conditions minimales de travail susmentionnées, qui seront classées conformément aux sanctions applicables aux employeurs espagnols. 

Lorsque le détachement n'est pas temporaire, mais que la prestation de services en Espagne est destinée à être permanente, l'employeur doit conclure un contrat de travail avec le travailleur conformément à la législation espagnole ("embauche locale"). Les entreprises étrangères qui n'ont pas d'établissement en Espagne peuvent procéder à des embauches locales sans devoir constituer une société espagnole. L'entreprise étrangère devra toutefois suivre les étapes indiquées à la section 10 ci-dessus, mais en se référant à l'entreprise étrangère. 

Sécurité sociale applicable : 

Les règlements européens 883/2004 et 987/2009 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale s'appliquent au sein de l'Union européenne, de l'Espace économique européen et de la Suisse. Ces règlements garantissent que les travailleurs auxquels ils s'appliquent ne subissent pas d'effets négatifs du point de vue de la sécurité sociale lorsqu'ils se déplacent d'un État membre à l'autre.

Il existe également certains accords bilatéraux de sécurité sociale entre l'Espagne et d'autres pays qui régissent les effets sur les prestations publiques espagnoles des périodes de cotisation à la sécurité sociale dans d'autres pays. Il détermine également l'État dans lequel les cotisations doivent être versées en cas de détachement temporaire ou permanent et de prestation de services. 

Les accords bilatéraux suivants sont actuellement en vigueur :

Enfin, l'Espagne dispose d'un accord multilatéral ibéro-américain de sécurité sociale en vigueur, qui est un instrument de coordination de la législation de sécurité sociale sur les pensions des différents États ibéro-américains qui le ratifient et signent également l'accord de mise en œuvre (actuellement, outre l'Espagne, l'Argentine, la Bolivie, le Brésil, le Chili, l'Équateur, le Salvador, le Paraguay, le Pérou, le Portugal et l'Uruguay l'ont ratifié). 

Les personnes détachées en Espagne qui, en vertu des règlements ou accords de sécurité sociale correspondants, continuent d'être soumises à la réglementation de leur État d'origine, et qui peuvent le prouver au moyen du certificat correspondant, ne seront généralement pas inscrites au système de sécurité sociale espagnol pendant la période de validité prévue par celui-ci, conformément aux termes établis dans l'accord correspondant.

En revanche, lorsqu'une personne est embauchée en Espagne pour y travailler de manière permanente, la règle générale de l'inscription au système espagnol de sécurité sociale s'applique, quelle que soit la nationalité de l'entreprise qui agit en tant qu'employeur.

Visas et permis de travail et de séjour :

Dans cette rubrique, vous trouverez des informations sur les visas et les permis de travail en Espagne.

Sécurité sociale

En règle générale, tous les employeurs, leurs employés, les travailleurs indépendants, les membres de coopératives de production, les employés de maison, le personnel militaire, les fonctionnaires résidant et/ou exerçant leurs fonctions en Espagne, doivent s'inscrire et sont tenus de verser des cotisations au système de sécurité sociale espagnol (sauf dans des cas spécifiques de détachement temporaire de travailleurs, comme indiqué dans la section applicable de la sécurité sociale). 

Il existe différents régimes de cotisations de sécurité sociale en Espagne :

Régime général de sécurité sociale.

• D'autres situations sont incluses dans le régime général, mais font l'objet d'un traitement particulier. Il s'agit des situations suivantes : 

• • Les artistes. 
  • Les cheminots. 
  • Représentants du commerce. 
  • Professionnels de la tauromachie. 
  • Joueurs de football professionnels et autres sportifs professionnels. 
  • Salariés agricoles. 
  • Travailleurs domestiques.

• Régimes spéciaux de sécurité sociale pour : 

• • Travailleurs de la mer. 
  • Indépendants ou travailleurs indépendants. 
  • Les fonctionnaires, civils et militaires. 
  • Travailleurs des mines de charbon.
  • Les étudiants. 

La classification au sein de ces systèmes dépend de la nature, des conditions et des caractéristiques des activités exercées en Espagne. 

L'égalité dans l'entreprise :

Les entreprises sont tenues de respecter l'égalité de traitement et l'égalité des chances sur le lieu de travail et doivent donc adopter des mesures pour éviter toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail. 

• Les entreprises de plus de 50 salariés doivent élaborer et mettre en œuvre un plan d'égalité, dont le champ d'application et le contenu sont fixés par la loi et qui doit faire l'objet d'une négociation avec les représentants légaux des travailleurs. 
• Les entreprises de 50 à 100 salariés ont jusqu'à mars 2022 pour approuver les plans d'égalité. 
• Les entreprises de plus de 100 salariés doivent déjà disposer d'un tel plan. Les plans d'égalité doivent contenir un ensemble ordonné de mesures évaluables visant à supprimer les obstacles qui empêchent ou entravent l'égalité effective entre les femmes et les hommes. 

Avant d'élaborer le plan, il faut établir un diagnostic, négocié, si nécessaire, avec la représentation légale des travailleurs, qui contiendra au moins les éléments suivants : 

1. Processus de sélection et de recrutement. 
2. Classification professionnelle. 
3. Formation. 
4. Promotion professionnelle. 
5. Conditions de travail, y compris l'audit sur la rémunération des hommes et des femmes. 
6. L'exercice coresponsable des droits de la vie personnelle, familiale et professionnelle. 
7. Sous-représentation des femmes. 
8. Rémunération. 
9. Prévention du harcèlement sexuel et sexiste. 

En outre, les entreprises doivent tenir un registre des valeurs moyennes des salaires, des compléments de salaire et des paiements non salariaux, ventilés par sexe, groupes professionnels, catégories professionnelles ou postes de valeur égale. Les travailleurs ont le droit d'accéder, par l'intermédiaire des représentants statutaires des travailleurs dans l'entreprise, au registre des salaires de leur entreprise. En l'absence de représentants des travailleurs, les femmes salariées ne peuvent avoir accès qu'aux différences de pourcentage entre les salaires moyens des hommes et des femmes. 

Lorsque, dans une entreprise d'au moins 50 salariés, la rémunération moyenne des salariés d'un sexe est supérieure de 25% ou plus à celle de l'autre sexe, en prenant la masse salariale totale ou la rémunération moyenne versée, l'employeur doit inclure dans le registre des salaires une justification que la différence est due à des raisons qui ne sont pas liées au sexe des salariés. 

Le registre des salaires présente des caractéristiques particulières dans les entreprises qui disposent d'un plan d'égalité et qui réalisent donc un audit salarial (qui nécessite l'évaluation des emplois et l'établissement d'un plan d'action pour la correction des inégalités salariales). La durée de validité des plans d'égalité ne peut excéder quatre ans et ils sont soumis à l'obligation d'enregistrement dans le registre public des conventions collectives et des accords de négociation collective.

Prévention des risques professionnels

En Espagne, les employeurs doivent garantir la santé et la sécurité de leurs travailleurs, et non seulement respecter la législation et remédier aux situations à risque, ce qui inclut l'obligation de procéder à des évaluations des risques, de prendre des mesures en cas d'urgence, de fournir des équipements de protection et de veiller à la santé des travailleurs et des femmes enceintes ou allaitantes (afin qu'elles n'effectuent pas de tâches susceptibles de présenter des risques pour elles ou pour le fœtus). 

Tous les employeurs doivent disposer d'un service de prévention chargé de fournir des conseils et un soutien dans ces tâches, pour lequel l'employeur doit désigner un ou plusieurs travailleurs chargés de cette activité. Dans les entreprises de moins de dix salariés, le service peut être fourni directement par l'employeur, à condition qu'il exerce son activité de manière régulière sur le lieu de travail et qu'il dispose des capacités nécessaires pour le faire.

D'autre part, un service de prévention externe pourrait également être utilisé dans certains cas. Le non-respect des obligations en matière de prévention des risques professionnels peut engager la responsabilité administrative, prud'homale, pénale et civile.