Normativa sobre impacto social  aplicable a una empresa 

Normativa de Impacto Social Aplicable a Empresas en España

Para las empresas en España, cumplir con la normativa de impacto social es fundamental para garantizar la igualdad de oportunidades, prevenir la discriminación y fomentar un entorno laboral inclusivo y justo.

A continuación, se detallan las principales leyes y decretos que rigen el impacto social en las empresas.

1. Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, sobre derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social

Objetivo: Garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, permitiendo que las personas con discapacidad ejerciten sus derechos en igualdad de condiciones.

Obligaciones para las empresas:

• Empresas con 50 o más trabajadores:
  • Contratar al menos al 2% de empleados con certificado de discapacidad (igual o superior al 33%).
  • Tomar medidas para adaptar el puesto de trabajo y garantizar la accesibilidad.
  • Promover la inclusión laboral y adoptar normas internas que eliminen desventajas y discriminaciones.
  • La administración puede ofrecer subvenciones para incentivar la contratación y adaptación del puesto de trabajo.

2. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

Objetivo: Desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, su diagnóstico y registro, asegurando la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.

Obligaciones para las empresas:

• Empresas con 50 o más empleados:
  • Elaborar y aplicar un plan de igualdad, incluyendo medidas para eliminar obstáculos a la igualdad efectiva.
  • Cubrir aspectos como selección y contratación, retribuciones, formación, condiciones de trabajo, y prevención del acoso.
  • Registrar el plan en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.

3. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Objetivo: Garantizar la igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres.

Obligaciones para las empresas:

• Mantener un registro retributivo desagregado por sexo, detallando salarios base, complementos y percepciones extrasalariales.
• Empresas con 50 o más empleados:
  • Justificar diferencias retributivas del 25% o más entre géneros.
  • Incluir una auditoría retributiva en el plan de igualdad para comprobar el cumplimiento del principio de igualdad salarial.

4. Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación

Objetivo: Garantizar y promover la igualdad de trato y la no discriminación, respetando la igual dignidad de las personas.

Obligaciones para las empresas:

• Prevenir y eliminar cualquier forma de discriminación directa o indirecta.
• Disponer de medidas para detectar, prevenir y eliminar situaciones de discriminación o acoso.
• No preguntar sobre la salud de los aspirantes en entrevistas de trabajo.

5. Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

Objetivo: Garantizar la igualdad y los derechos de las personas LGTBI, eliminando las situaciones de discriminación.

Obligaciones para las empresas:

• Empresas con 50 o más trabajadores:
  • Implementar medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación contra el acoso.
  • Negociar estas medidas a través de la negociación colectiva y acordarlas con la representación legal de los trabajadores.

6. Directiva (UE) 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres

Objetivo: Asegurar la correcta implementación del principio de igualdad de retribución, garantizando que hombres y mujeres reciban la misma compensación por trabajos de igual valor.

Obligaciones para las empresas:

• Garantizar salarios iguales para puestos de igual valor sin discriminación por sexos.
• Informar a los empleados sobre su nivel retributivo y los niveles medios desglosados por sexo.
• Reportar anualmente sobre la brecha de género en organizaciones con más de 100 trabajadores.

A Tener en Cuenta en el Futuro

Nacional

Anteproyecto de Ley de protección de los derechos humanos, de la sostenibilidad y de la diligencia debida en las actividades empresariales transnacionales: Regulará la obligación de las empresas transnacionales españolas de respetar los derechos humanos y medioambientales a lo largo de su cadena de valor.

Internacional

Taxonomía Social de la Unión Europea: En desarrollo, recogerá actividades relevantes en materia social, adaptándose para que las pymes puedan reportarla sin coste desproporcionado.

Propuesta de Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad: Fomentará la integración de procedimientos de diligencia debida para prevenir daños al medio ambiente y derechos humanos, afectando indirectamente a pymes como parte de las cadenas de valor.

Conclusión

Cumplir con la normativa de impacto social es crucial para cualquier empresa que busque operar de manera justa y equitativa. Estas leyes y directivas no solo aseguran el cumplimiento de los derechos de los empleados, sino que también promueven un entorno laboral inclusivo y sostenible. Estar al tanto de estas normativas y su implementación es vital para el desarrollo responsable y sostenible de la empresa.

Normativa SOBRE MI PROPIA PLANTILLA

Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, sobre derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social

Esta norma busca garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, así como que las personas con discapacidad puedan ejercitar sus derechos de forma

real y efectiva, en igualdad de condiciones con respecto al resto de ciudadanos.

Si tengo 50 o más trabajadores:

• Estoy obligado a que, al menos, el 2% de estos tengan el certificado de discapacidad, es decir, un porcentaje de discapacidad igual o superior al 33%.
• De manera excepcional, puedo quedar exento de esta obligación a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva, o de manera voluntaria, siempre que aplique medidas alternativas.
• En su caso, deberé tomar las medidas que resulten adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo, y para garantizar la accesibilidad a mis empleados con discapacidad.
• Deberé contribuir a la inclusión laboral de personas con discapacidad, tratándolas en igualdad de condiciones con respecto al resto de mis trabajadores.
• Deberé adoptar normas internas que promuevan la eliminación de desventajas, o de situaciones discriminatorias con respecto a las personas discapacitadas.
• Debo tener en cuenta que la Administración podrá ofrecerme subvenciones y otras ayudas para incentivar la contratación de personas discapacitadas y, en su caso, para realizar las labores de adaptación del puesto de trabajo o de la empresa.

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

Esta norma tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico y registro. Todas las empresas, con independencia del tipo y número de trabajadores, están obligadas a adoptar una serie de medidas que aseguren la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, y a evitar y perseguir cualquier tipo de discriminación o acoso.

Si tengo 50 o más empleados, me obliga el convenio colectivo, o así lo determina una sanción:

• Debo elaborar y aplicar un plan de igualdad, que contendrá un conjunto ordenado de medidas dirigidas a eliminar los obstáculos que impidan o dificulten la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en mi pyme.
• Este plan debe afectar a toda mi empresa y, entre otros aspectos, debe cubrir:
  • El proceso de selección y contratación.
  • Las retribuciones.
  • La clasificación y promoción profesional.
  • La formación.
  • Las condiciones de trabajo.
  • El ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Situaciones de infrarrepresentación femenina.
  • Mediadas destinadas a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
• Este plan debe ser fruto de un proceso de negociación, en el seno de una comisión, en el que esté presente representación de mi empresa y de mis trabajadores.
• Deberé iniciar el proceso de negociación, como máximo, tres meses después de que nazca la obligación, es decir, desde que tenga 50 o más empleados. O bien, cuando lo determine la sanción o el convenio.

Una vez preparado mi plan, deberé registrarlo en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Tengo menos de 50 empleados, y no me obliga convenio ni sanción: No tendré obligación de elaborar un plan de igualdad, pero puedo hacerlo voluntariamente.

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Este Real Decreto establece medidas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva

Si tengo empleados:

• Debo contar con un registro retributivo de toda mi plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
• La información en este registro deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales.
• Este registro debe incorporar la siguiente información: Valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. La media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable, todo ello desglosado por sexo. 

Si tengo al menos 50 trabajadores, y en mi registro salarial se muestra una diferencia del 25% o más en los promedios calculados de las retribuciones satisfechas a mis trabajadoras (mujeres) en comparación con los trabajadores (hombres), que se refieran a la masa salarial, o a la media de las percepciones pagadas, deberé justificar que esa diferencia responde a motivos diferentes al sexo de los trabajadores.

Si tengo al menos 50 trabajadores, debo realizar un plan de igualdad, y debo incluir en el mismo una auditoría retributiva cuya función es comprobar si cumplo con la aplicación efectiva del principio de igualdad en la retribución entre hombres y mujeres.

Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación

Esta ley busca garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación, respetando la igual dignidad de las personas, y poniendo en marcha mecanismos para detectar, prevenir y acabar con las situaciones de discriminación.

Debemos…

No debo permitir ninguna situación de discriminación, directa o indirecta, en ninguna de las dimensiones de mi empresa (salarios, contratación, ascensos, etc.) 

Debo disponer de instrumentos o medidas suficientes para detectar, prevenir y eliminar situaciones de discriminación o acoso. 

Debo ser consciente de que, si se produce una situación de discriminación en el seno de mi empresa, y no contara con instrumentados de detección, prevención y eliminación de estas situaciones, podría enfrentarme a responsabilidades administrativas, civiles o incluso penales. 

En las entrevistas de trabajo, no puedo preguntar por las condiciones de salud de los aspirantes.

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

Esta ley desarrolla y garantiza la igualdad y los derechos de las personas pertenecientes al colectivo LGTBI (personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales), erradicando las situaciones de discriminación a las que se puedan ver sometidas por esta razón.

Si tengo más de 50 trabajadores, debo contar con una serie de medidas y recursos que me permitan alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en mi empresa, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

• Para ello, deberé pactar estas medidas a través de la negociación colectiva, y acordarlas con la representación legal de los trabajadores. 
• Para ello, dispongo de doce meses desde la entrada en vigor de esta ley, es decir, debería contar con estas medidas desde el día 2 de marzo de 2024.
• En cualquier caso, no debo tolerar ningún tipo de discriminación contra personas LGTBI.

Directiva (UE) 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres

Esta Directiva establece una serie de requisitos mínimos que deberán respetarse para asegurar la correcta implementación del principio de igualdad de retribución, asegurando  que hombres y mujeres tengan la misma compensación por realizar un empleo de igual valor.

Si tengo empleados:

• Debo garantizar que los salarios que ofrezco a mis empleados son los mismos para puestos de igual valor, sin discriminación por sexos, y establecidos con base en criterios objetivos y neutros.

• Debo facilitar los criterios que sigo para determinar los salarios.

• Debo proporcionar a mis empleados, si lo solicitan, información por escrito sobre su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de los trabajadores que realicen trabajos de igual valor que el suyo.
• Debo informales anualmente de su derecho a recibir esta información, y sobre cómo solicitarla.
• Debo informar anualmente sobre la brecha de género que existe en mi organización de forma desglosada:

• Si tengo entre 150 y 249 trabajadores, el día 7 de junio de 2027 (sobre el año natural anterior), y posteriormente cada tres años.

• Si tengo entre 100 y 149 trabajadores, el día 7 de junio de 2031 (sobre el año natural anterior), y posteriormente cada tres años.

• Si tengo menos de 100 trabajadores, puedo reportar de forma voluntaria, salvo que la Ley disponga otra cosa.

• Debo proporcionar esta información a los trabajadores, sus representantes, inspección de trabajo u otros organismos.

Si he publicado una oferta de trabajo debo ser consciente de que:

• El solicitante de empleo tendrá derecho a pedirme información sobre los criterios objetivos en los que se basa su retribución.
• No puedo preguntar por las retribuciones anteriores del solicitante.
• Debo garantizar que los anuncios de vacantes sean neutrales en cuanto a género, y no discriminatorias de ninguna manera

En general:

Debo ser consciente de que el Estado está obligado a facilitarme herramientas, modelos y metodologías que me ayuden a cumplir con estas obligaciones, limitando al máximo mis costes y carga administrativa. También se me dará cierta flexibilidad o excluirá de la necesidad de cumplir algunas obligaciones con respecto a la progresión retributiva.

A tener en cuenta en el futuro

Nacional

Anteproyecto de Ley de protección de los derechos humanos, de la sostenibilidad y de la diligencia debida en las actividades empresariales transnacionales: dirigido a regular la obligación de las empresas o grupos transnacionales españoles a respetar los derechos humanos y medioambientales a lo largo de toda su cadena de valor, a través del desarrollo de planes de debida diligencia.

Internacional

Taxonomía Social de la Unión Europea:

aunque todavía está en desarrollo, la Taxonomía Social, al igual que la Taxonomía Ambiental, recoge una serie de actividades de especial relevancia en materia social. Se espera su adaptación en el futuro para que las pymes puedan reportarla, sin que ello implique una complejidad o coste desproporcionados. 

Propuesta de Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad:

busca fomentar la integración de procedimientos de diligencia debida en las estrategias de las empresas, con el fin de localizar, prevenir y mitigar los daños que sus propias actividades y cadenas de valor causen en el medio ambiente, o en los derechos humanos. En principio, aunque las pymes no entran en su ámbito de aplicación, pueden verse afectadas indirectamente en tanto en cuanto pueden formar parte de las cadenas de valor de las empresas obligadas a cumplir la normativa. En este caso, la propia Directiva reconoce la necesidad de aplicar un enfoque proporcional y razonable, sin sobrecargar a las pymes, además de proporcionar apoyo a las que carezcan de la capacidad financiera y operativa necesaria para cumplir.