LES RESSOURCES HUMAINES NÉCESSAIRES À VOTRE ENTREPRISE

Accélérez votre activité grâce à ces conseils d'experts sur "Les personnes dont vous avez besoin pour votre entreprise". Analysez et découvrez ce TIP !

D'une part, vous avez : le équipe de promoteurs (+) du projet et des partenaires et maintenant, c'est à nous de concevoir, de sélectionner, de recruter, de retenir, de former et de motiver les autres personnes dont nous avons besoin pour mettre en place et accélérer.

Dans toute entreprise, le capital humain représente l'actif le plus important de l'entreprise. les activités clés de votre CANVAS (+) commencer à penser aux personnes dont vous aurez besoin en tant que ressources clés (+), ses fonctions, son niveau de formation... pour soigner et encourager le groupe humain qui le compose.

Cette section traite des aspects les plus importants de la structure organisationnelle et de la planification des ressources humaines de la nouvelle entreprise. Il est vrai que le terme "ressource" appliqué aux personnes n'est pas tout à fait correctLa majorité des les projets d'entreprise fonctionnent merci, essentiellement, L'implication des personnes qui composent l'organisation de l'entreprise.

Pour ce faire, il sera nécessaire de créer une équipe solide et engagée, complémentaire dans ses fonctions et ses domaines d'expertise, disposant d'une certaine expérience, mais surtout très motivée ! Toutes ces qualités seront indispensables au succès (plus encore que le prix ou la qualité du produit lui-même) de l'entreprise.

Dans ce livrable, vous devez analyser les besoins qualitatifs et quantitatifs en personnel de votre nouvelle entreprise, tant pour son démarrage que par rapport aux prévisions d'embauches durant les premières années de sa vie.

Par conséquent, il sera nécessaire de concevoir, de construire et d'activer la structure organisationnelle nécessaire à un moment donné ; de définir quelles fonctions commerciales devront être développées et quelles responsabilités devront être assumées, de regrouper celles-ci en postes de travail, d'établir les relations hiérarchiques correspondantes et de déterminer quelles compétences et aptitudes seront nécessaires pour occuper les différents postes définis.

En outre, ils doivent définir les grandes lignes des politiques habituelles en matière de ressources humaines : sélection/recrutement, rémunération, évaluation des performances, formation et renforcement des capacités, règles de fonctionnement, etc.

À CE STADE, VOUS DEVEZ RÉPONDRE AUX QUESTIONS SUIVANTES

• Quelle est la structure organisationnelle sur laquelle reposera votre entreprise ?
• Quelle sera la composition de l'équipe de direction, ont-ils déjà travaillé ensemble et ont-ils une expérience professionnelle antérieure ?
• Quel est leur parcours académique, commercial ou technique ? Quels seront les rôles et les domaines de chacun ?

Seront-ils à temps plein dans le futur projet ?

• Quelles ressources humaines et quels profils seront utilisés pour l'exécution de l'activité ? Quels rôles et responsabilités assumeront-ils ? Quelles compétences doivent-ils accréditer ?
• Comment seront-ils recrutés ? Quels types de contrats auront-ils ? Quel salaire et quels avantages recevront les employés ? Comment seront-ils rémunérés ? Comment les performances seront-elles mesurées ? Comment seront-ils formés ? Y aura-t-il une évolution de carrière ?
• Quelles seront les règles et politiques opérationnelles que les employés devront respecter ?
• Quels sont les besoins en personnel au démarrage de l'entreprise et quels sont les besoins en personnel prévus pour les années à venir ?

ORGANISATION

Tout d'abord, il convient de noter que, La plupart des nouvelles entreprises créées ne disposent pas d'une structure organisationnelle dans leur phase de démarrage, parce que leur personnel est composé de très peu de personnes, bien qu'il soit toujours nécessaire de spécifier les principales tâches et fonctions à accomplir par l'entreprise. (fabrication, conception, achats, marketing et ventes, etc.).

Idéalement, En raison des exigences du marché, les entreprises doivent disposer d'une structure flexible, capable de s'adapter aux nouvelles circonstances et leur permettant de fonctionner aussi efficacement que possible. La capacité de réaction des entreprises est aujourd'hui essentielle !

L'élaboration de l'organigramme sera conditionnée par un certain nombre de facteurs (le secteur dans lequel l'entreprise est en concurrence, la propriété de l'entreprise, la nature de l'entreprise - prestation de services, commercialisation de produits ou fabrication, la taille de l'entreprise, etc.)

TOUT ORGANIGRAMME DOIT COMPORTER LES ASPECTS SUIVANTS

• Les différents niveaux hiérarchiques qui la composent (cadres, cadres intermédiaires, opérateurs).
• Les différents domaines d'activité (ventes, production, finances).
• La localisation de chacun des emplois envisagés.
• Les relations hiérarchiques et fonctionnelles entre les différents postes.
• Affectation nominale à chacun des postes.

Les organigrammes de structure de la ligne sont ceux qui sont Le processus de décision n'est plus monopolisé par une seule personne, mais plutôt des processus décisionnels participatifs dans lesquels un certain nombre de personnes, correspondant aux différentes unités commerciales de l'entreprise, prennent des décisions ensemble. Pour cette raison, toutes les entreprises ne sont pas prêtes à adopter ce type de structure organisationnelle.

Dans les petites entreprises, les postes ou niveaux de direction sont occupés par les propriétaires, c'est-à-dire par les entrepreneurs eux-mêmes. Il est également courant dans ce type d'entreprise (la majorité des PME) qu'il n'y ait pas de cadres intermédiaires, car il n'est pas considéré comme approprié ou efficace d'équiper la nouvelle entreprise dès le départ, d'une structure disproportionnée qui la charge indûment dans la recherche de la rentabilité économique.

PROFILS ET POSTES DE TRAVAIL

LES ASPECTS SUIVANTS DOIVENT ÊTRE DÉCRITS EN DÉTAIL POUR CHAQUE MEMBRE DE L'ÉQUIPE DE DIRECTION DE L'ENTREPRISE :

• Expérience professionnelle et commerciale.
• Expérience et compétences en matière de gestion.
• Formation académique, commerciale et technique accréditée.
• Leur spécialisation dans un domaine fonctionnel ou un secteur particulier.
• Les réalisations professionnelles, les étapes importantes et les succès commerciaux, le poste de direction à occuper et les fonctions à exercer, ainsi que les responsabilités à assumer.

Outre les postes d'encadrement, précisez, le cas échéant, les autres postes ou catégories professionnelles requis. (principalement le personnel d'encadrement intermédiaire, administratif et opérationnel), en décrivant les tâches et les fonctions (devoirs et droits) ainsi que le profil, les qualités et l'expérience professionnelle qui leur sont demandés.

Le site descriptions de postes a un objectif essentiel : connaître en détail les postes nécessaires pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise et.., sur la base de ceux-ci, de les couvrir par le recrutement de personnes (processus de recrutement) qui répondent aux profils définis.

À titre d'exemple, nous précisons quels types d'éléments doivent être pris en compte lors de la définition d'un emploi.

DESCRIPTION ET LOCALISATION

• Titre du poste.
• Supérieur hiérarchique / Niveau organisationnel.
• Localisation de l'organisation (zone/département).
• Emplacement physique (bureau / magasin / usine).
• Mission et objectifs du poste.

RÔLES ET RESPONSABILITÉS

• Tâches à accomplir / Responsabilités à assumer.
• Complexité des problèmes à résoudre (techniques, de gestion, opérationnels).
• Les canaux de relations internes (avec qui et à quelles fins).
• Les canaux de relations externes (avec qui et à quelles fins).
• Les personnes à charge.
• Matériel et équipement à leurs propres frais.

COMPÉTENCES ET QUALIFICATIONS NÉCESSAIRES

• Qualifications / études requises.
• Formation spécifique requise pour le poste.
• Langues.
• Années d'expérience requises dans l'exercice des fonctions.
• Compétences requises pour le poste.

POLITIQUE DE GESTION DU PERSONNEL

L'entrepreneur doit être conscient que la création d'une entreprise nécessitera également le permettre un ensemble de politiques de ressources humaines couvrant l'ensemble du cycle du personnel : sélection et recrutement, formation, évaluation des performances, rémunération, etc.

En fonction de la philosophie de la nouvelle entreprise, ainsi que de sa taille et de sa structure, certaines des politiques décrites ci-dessous peuvent ou non s'appliquer.

SÉLECTION ET RECRUTEMENT

Actuellement, L'identification des talents est l'une des questions les plus importantes pour les entreprises.

Dans cette section, il s'agit d'indiquer les méthodes de sélection et de recrutement du personnel qui doivent être mises en œuvre dans la phase initiale de l'entreprise. Il précisera également si le travail de recrutement va être effectué par l'équipe d'entrepreneurs elle-même ou s'il va être sous-traité (externalisé), en le confiant à une entreprise spécialisée dans le secteur de la sélection de personnel, de la chasse de tête, du travail temporaire, etc.

RETRIBUCIÓN E INCENTIVOS

Dans cette section, nous devons définir comment seront rémunérés les différents professionnels et employés qui composeront le personnel de la future entreprise, en tenant compte du marché du travail, du degré de qualification et d'expérience de chaque travailleur, des conventions collectives, des coûts sociaux, etc.

Il doit également établir une prévision annuelle de l'augmentation des salaires en pourcentage et des régimes de sécurité sociale pour chaque catégorie. La structure salariale est aujourd'hui délimitée par différentes composantes.

A TITRE D'EXEMPLE, ON PEUT CITER LES ÉLÉMENTS SUIVANTS :

• Composante fixe : salaire de base calculé sur la base de la catégorie professionnelle du salarié.
• Composants variables.
• Pourcentage variable du salaire en fonction de la catégorie professionnelle, conditionné par la réalisation des objectifs de l'entreprise au niveau mondial dans le cas des postes à plus grande responsabilité.

D'AUTRES AVANTAGES EN NATURE ÉVENTUELS :

• Subventions pour les cours.
• Primes supplémentaires pour les heures supplémentaires ou l'emplacement permanent.
• Assurance (médicale, vie).
• Fonds de pension.
• Actions de la société.
• Voyage.

Un autre aspect important à prendre en compte dans cette section est la Le processus d'incitation du personnel, car il s'agit de l'un des principaux moteurs de la motivation des employés dans les entreprises. (Pyramide de Maslow +), dans la mesure où ils pourront voir leurs efforts et leurs performances personnelles récompensés par certaines reconnaissances. Pour cette raison, à de nombreuses reprises (en fonction de la compétitivité du secteur), il est important de permettre un système de rémunération et un programme d'incitation qui récompense/pénalise les performances individuelles de manière objective.

Il est aujourd'hui prouvé que la plupart des gens ne travaillent pas seulement et exclusivement pour l'argent reçu sous forme de salaire, mais aussi pour d'autres motivations que le professionnel de la gestion du personnel doit identifier et continuer à stimuler.

ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE

L'évaluation des performances est un L'outil clé pour motiver les employés est l'évaluation ou l'appréciation des performances du personnel, conformément aux catégories et profils définis. Ce processus vise à d'analyser, sur une base individuelle et personnalisée, les performances de chaque employé de l'entreprise sur une période donnée (par exemple, un an), afin de pouvoir ensuite appliquer les politiques de promotion et de rémunération/incitation appropriées.

En bref, évaluer le travail effectué en fonction des attentes de leur profil et de leur catégorie.

LES CLÉS DE LA MISE EN ŒUVRE D'UN TEL PROCESSUS SONT ESSENTIELLEMENT LES SUIVANTES :

• Dans un premier temps, la planification des objectifs, des activités et des formations pour tous les employés, en fonction de leur profil et de leur catégorie, et sur la base du cadre des attentes défini pour chaque poste ou catégorie.
• Enfin, l'analyse et l'évaluation, par le supérieur ou le superviseur, de la réalisation ou de la non-réalisation des objectifs à la fin de la période analysée.

FORMATION ET RENFORCEMENT DES CAPACITÉS

Offrir une formation adéquate aux employés est l'un des engagements clés que doit assumer l'entrepreneur. Une bonne éducation et une bonne formation susciteront une plus grande motivation chez les employés.

Il existe, logiquement, différentes manières de dispenser une formation (présentiel, e-learning, à distance, blended learning), certaines étant plus appropriées que d'autres, en fonction du type d'entreprise, du profil du travailleur et de l'objectif poursuivi par l'action de formation.

CARRIÈRE PROFESSIONNELLE

L'évolution de carrière est un processus continu dans le temps qui est d'une importance cruciale pour le succès de certaines entreprises qui exigent une certaine qualification.

Si la philosophie de l'équipe entrepreneuriale envisage la possibilité d'offrir une carrière professionnelle aux employés (ou à certains profils, peut-être aux personnes les plus talentueuses de l'entreprise), dans le but de les fidéliser et de stimuler leur degré d'engagement envers l'entreprise, en encourageant leur croissance professionnelle, il serait judicieux de leur fournir un cadre de référence qui leur permette de mesurer et d'évaluer leurs progrès, sur la base de directives et d'objectifs de performance. Un aspect très important dans ce contexte est d'établir des politiques de promotion et de rotation appropriées.

Logiquement, Cette politique sera étroitement liée aux processus d'évaluation des performances et de récompense/incitation.

BESOINS EN PERSONNEL ET PERSPECTIVES DE CROISSANCE

Le Plan d'affaires doit accréditer que les ressources humaines nécessaires ont été quantifiées sur l'horizon temporel qui fait l'objet de la planification. Par conséquent, il projettera également la diminution attendue de l'effectif que l'équipe d'entrepreneurs prévoit pour chaque profil pendant les premières années de vie de la nouvelle entreprise, pour ensuite l'inclure dans le Plan financier sous la rubrique d'embauche de personnel pour trois ans.